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“在与设计公司缔结联合开发合体的同时，我们明确定出长安技术人员全程参与的具体要求。”4月26日，长安集团副总裁朱华荣在“2006中国汽车自主创新发展论坛”上介绍说。他的发言，赢得了热烈的掌声。
在朱华荣看来，长安要开发汽车自主品牌，就必须走自主创新之路。“这需要强大的研发队伍，包括汽车造型设计师、工艺设计师、总成设计师、汽车试验师等汽车人才。”他认为，长安通过出海借脑培养出了自己的汽车人才。
中汽人力资源管理咨询公司副总裁杨晨表示，很多企业都缺乏大师级的汽车人才，因此，他正在筹建一家为汽车企业招募人才的专业公司。
缺乏核心技术关键人物
朱华荣非常自豪地介绍说，长安从意大利高薪聘请了一名汽车造型设计师。在意大利，被政府认可的汽车造型设计师只有3名，其中的一名现在就在长安本部重庆工作。
汽车设计是技术和艺术的结合，设计工程师从事的是原创性的工作。国内汽车业由于过于模仿，目前还没有形成自己的设计风格。“在制造硬件的投入上，中国不比世界上任何汽车企业差，差的就是设计，主要原因在于缺乏高端的设计人才。”朱华荣说。
“要取得关键技术上的突破，国内的企业还缺少掌握核心技术的关键人物。”清华大学教授陈全世说。
清华大学工程项目管理研究院王涛也表示，目前企业培养汽车人才不外乎三个途径：学校教育、岗位培训和实战锻炼。哪怕是博士毕业，如果没有做过研发，没有实际经验，也还称不上是研发人才。一些企业在这方面却陷入了误区。
储备人才模式各有千秋
除了自己培养人才之外，吸引海外高层次汽车人才加盟，也是一个重要的渠道。据介绍，长安意大利研发分公司、上海分公司都有跨国汽车公司工作的人，还包括来自美国的华人。奇瑞公司也从海外高薪招聘了54个海归人员。
华晨金杯汽车公司副总裁兼研发中心总经理赵福全在论坛上说：“海外的人愿意回国加盟汽车企业，我相信这些人不单纯是为了工资，最主要的还是想不想干自主研发。实际上，这个决心最难下。”他正是被华晨从美国戴姆勒－克莱斯勒高薪挖来的海归技术人才之一。
“从某种意义上讲，使用是最好的培养，是提高和识别人才的最好方法。”朱华荣说。
据他介绍，长安正在分“三步走”实施这样的计划：第一步，以外方设计公司为主，长安重在学习，只少量参与部分开发工作；第二步，逐步加大长安技术人员的参与工作量，承担50%的开发工作；第三步以长安技术人员为主，外方设计公司为辅。
在创新论坛上，许多参会代表认为，企业除了通过待遇留人外，还要注重事业留人、感情留人、机制留人。
“研发机构真正的核心就是人才。”一位业内人士认为。据介绍，当初长安为了招聘人才，出台了包括提供住房、福利待遇、出国培训等措施。
同为兵工企业身份的哈飞集团有关负责人听后感慨颇多。他表示，长安吸纳人才的经验和模式值得学习。
很多企业已经将“留住人才”作为重点工作，其中吸纳海外技术人员的“海归模式”受到企业青睐。
据了解，一汽集团建立了市场化的企业用人机制，不断完善薪酬分配的激励与约束机制，从而实现技术人才由“要我干”到“我要干”的思想转变。
要建立人才创新平台
与会代表都认为，搞自主品牌，必须建立适合于中国企业的用人机制，这样才不会在引进人才的使用上陷入误区。
陈全世教授说，汽车人才并不仅仅局限于汽车制造人才，实际上，汽车产业链上的各个环节都需要专业人才。从调动人才的积极性入手，努力把握和运用好现有人才，应该是企业培养自主人才的关键。
业内人士认为，目前各企业普遍缺少专业人才的深层次原因，在于缺乏适合企业发展需要的科学用人机制。企业要想留住人才，最重要的是让他们在增加技能的同时，有不断发挥创新才能的平台。
“在从合资制造模式逐步过渡到自主发展模式的转型期，政策的扶植应落实到更具体的方面。”杨晨说。
不过，也有一种声音认为，在短期内，如果完全照搬国外企业的人力资源管理模式，是不大可能的。惟一有效的做法是，留住和用好现有的各类人才，包括管理、技术、营销人才。
大家都表示，在自主发展的大背景下，应该通过调整用人机制，培养适合中国汽车企业自主发展的人才队伍。
“必须集聚一大批研发人才，用远学‘两弹一星’、近学‘神六’的自强精神来改变现状，才能形成真正意义上的突破，从而形成整体的机制化。这是民族汽车的希望所在。”朱华荣说。 (责任编辑：王伟杰) |
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