各位委员：

　　从春节前开始，中国市场学会汽车营销专家委员会，就开始就2006年度（评选2005年发生的营销创新）中国汽车营销大奖的全国征集活动。设立这个奖项，得到了汽车营销专家委员会的几个主办单位，中央电视台广经中心、搜狐汽车频道的大力支持，并且制定了周密的宣传计划。设立这个奖项的核心目标，就是为各位提供一个展示自己能力与风采，提升自己管理水平，提升自己职业化水准的平台，通过评奖，可以有效激发各位委员及时总结自己经验和思想，在理论上进行创新和突破，实现中国汽车职业经理更高水平的发展，真正实现中国汽车经理人的高度职业化。

　　为了更好的实现上述目标，我们近期在搜狐汽车开设“中国汽车营销大奖展区窗口”，同时，以学会正式名义，通知各个企业，给予已经提供成果的企业，给予表彰。同时，经过评审委员会讨论，决定将本来计划4月份在中国市场学会第四届年会上颁奖的安排，推迟到今年夏天营销首脑风暴论坛上正式颁奖。

　　为了更加公平起见，我们组成了十位专家组成的评委会，考虑到北京奔驰营销总裁周勇江先生明确表示，由于企业处于调整期，今年暂时不申请参加评奖，所以学会决定聘请周勇江担任本届评委会主席。

　　目前已经入围的成果有八家，同时，已经有十五家经销商，正式提出申请，正在准备评奖材料。为了更好的鼓励其它企业积极申报，我们特发出此通知，告知已经开设窗口的事宜，同时欢迎大家继续报奖。

　　根据目前专家委员会、央识与搜狐三家形成的宣传计划，所有获奖人，将获得市场学会颁发的证书与颁奖说明；上述颁奖说明与获奖通知还要邮寄给各位企业的董事会与董事长。同时，计划把企业获奖的成果出版成册，全国发行，如果上述计划大规模的实施，可能造成一些经销商与新闻界甚至企业内部对没有报奖企业的误解，以为是因为企业管理没有突破，所以没有获奖。这种局面绝对是营销专家委员会不希望看到的。我们相信，目前尚未报奖的企业，不是没有创新性的做法和想法，而是工作太忙，不重视报奖或者没有安排力量所导致的。当然也不排除一些老总认为管理思想的突破，是专家学者的事情，我只要做好日常工作就行了。无论是上述那种思想，从全球职业经理成长的一般规律而言，这都是一个巨大的误区。事实上，在目前汽车市场竞争激烈的背景下，评价一个企业职业经理的水平，不仅看结果，而且看过程。而从职业发展角度，及时总结自己的经验，形成更加有效地营销思路与体系，也是全球职业经理人发展的最高阶段。真正的高水平职业经理，离不开管理规范和管理思想体系的形成与创新。

　　同时，反过来看，评奖机制也是全球职业经理逐步成熟并且成为知识资本所有者的必然过程。全球职业经理人之所以高度重视业内评价与评奖，首先是因为学会评奖可以极大提高职业经理人在与资本合作过的地位与能力，推动职业发展与收入提高。

　　最典型的就是奥斯卡金像奖的机制对于电影业从业者的巨大推动。奥斯卡金像奖其实只不过是美国电影学会设立的一个奖项。但是奥斯卡金像奖的出现，从根本上改变了全球电影业中的优秀演员和导演，同资本合作的地位与能力。由于评奖使得这些专业人士的职业能力和技能，得到社会普遍的承认，从而使这些专业人士逐渐变得独立于资本所有者的知识资本所有者，取得了与电影投资人平等谈判的地位。过去，这些人依赖电影制片厂，而现在，评奖使他们的转业能力，得到市场承认，可以与电影投资人独立合作，依靠自己的知本，掌握创作甚至营销自主权的独立人群。正如美国著名导演所说，美国电影学会的评价和评奖，给电影行业带来的最大变化，就是职业人士今天与投资者的关系，已经成为一个真正的紧密战略型合作关系。

　　当然，专业评奖可以极大提高行业的知识水平与理论水平，推动整体职业群体得到社会的尊重。从本质上看，一个优秀职业经理人，应该是理论与实践完美结合的专家，他不仅拥有经验，而且拥有支持经验的系统理论，无论他到任何一个地方，他都能从自己的思想和体系出发，分析环境，形成观点，做出判断，然后在这个基础之上，拿出来具有突破性的操作方案与方法，并且最终实现在行业内具有根本意义与价值的突破，正因为如此，思想成熟才是真正成熟，种专业精神的发展，正是评奖最根本的意义所在。

　　最后，外部评奖还有一个巨大的好处，那就是专业评奖是形成一个真正学习型组织的最行之有效的激励方法。

　　一个真正优势的团队，首先是一个充满思想充满方向，有很强使命感的团队，而要做到这一点。这就必须建起一个内部的激励机制和激励体系，通过大家缺乏报奖的总结和发现我们可以断言，各个企业对经销商的创新，思想上的重视是远远不够的。我们没有把它看成是对一个职业团体的最根本的激励，对一个组织的最根本的精神的维护和支持。

　　为了更好的推动中国职业经理团队的形成，学会委员会决定利用五、六两个月时间，继续补充征集报奖项目，并计划7月中旬举行第三届年会时候进行颁奖。初步地点确定在云南丽江，届时由丽江副市长，学会副主任亲自主持颁奖。

　　对以上安排大家有什么意见，请及时提出。

　　                                                                  市场学会秘书处

  附注：

　　美国企业如何看待组织员工参加评奖的工作

　　作者：布莱克·莱维

　　编译：

　　一个企业不参加不重视专业评奖，从美国社会职业经理人的角度看，至少代表了这样几点形象:

　　首先,我们不重视员工的创造

　　说明我们企业内部没有一套，真正给予创新思想发展和思考的学习型的文化，所以我们每一个企业都在讲学习型组织，但是，我们个个企业内部显然是没有评奖的，大家在工作岗位上，能不能够积极地思考，努力的创新和不断的追求变化，努力去分析自己所面对的问题，及时拿出思路和方案，并且，形成自己一套创新性的观点，这一点显然是明显不够的，这样一种缺乏学习的组织，缺乏学习和创新的组织氛围和环境，毫无疑问，将对企业的发展带来不利的影响。

　　第二，说明企业内部没有一个很好的晋升文化和晋升机制，不参加全国学会学术性的评奖，这固然反映我们对学术本身不重视，对在自己工作岗位内部的状态和水平不重视.但是,另外一方面，实际上也反映出我们企业内部缺乏一个基于能力、业绩和思索的晋升机制.一般企业的晋升，往往是从简单的能力出发.但是，反应能力的重要方面是他的学习能力和创新能力，而反映学习和创新能力的重要的标准，是看你能不能够积极地把创新的观点和想法，及时地做出总结.然后，加以积累.

　　一个优秀的组织必然是一个学习型的组织，必然是一个不断积累和创新的组织.这一点丰田公司做得非常好，丰田公司在全球组织了一个营销思想库，定期召集各地的职业经理人在一起沟通和交流，大家拿出各自的观念和想法，在会上进行沟通和思考.从这些思考，我们不但可以准确地把各地的情况掌握清楚.而且，还可以激发各地职业经理人，在学习上不断追索和探索的精神.

(责任编辑：王伟杰)