“你回到国内得到很高的待遇，有没有不舒服感？”“没有。”

　　这是在2006年SAE年会上，一位人士跟上海柴油机股份有限公司总工程师彭立新的对话。《财经时报》在采访中，中国汽车工程学会常务副理事长兼秘书长付于武特意将这件事讲给记者听。他的观点是：只要是真正的人才，企业付出再多也会物有所值。

　　付于武还告诉记者，其实，在每年的SAE年会上，他们都会动员和呼吁技术人才回国效力。寻找国际“大师级”汽车人才，成为中国汽车工程学会必做的一项工作。

　　一流人才奇缺

　　在上海机场，北京理工大学教授林逸遇到自己教过的一个学生。学生告诉他，现在自己在一家汽车零部件企业担任高级研发人员。

　　林逸经常到企业和研发机构考察。他对中国汽车研发队伍的整体评价是，设计过程和硬件条件跟发达国家非常接近，设计手段也相差不大，但普遍缺少能称得上一流水平的高级人才。

　　“一般设计师没问题。‘大师级’人才非常难找。”林逸教授对《财经时报》记者说。

　　2004年春天，身为戴姆勒－克莱斯勒公司技术中心研究总监的赵福全，舍弃了在美国获得的一切荣誉和地位回到国内，担任华晨金杯汽车有限公司副总裁。两年来，他深感自己的价值已被华晨完全认可。

　　与此同时，和他一样从国外回来的一位高级研发人员，却没有像他这么幸运。

　　这位高级研发人员被某合资企业高价聘请，就任后，被闲置了近一年。他所在的是一家中外合资企业，其核心研发技术基本被外方垄断，中方人员根本没机会接触。

　　无从发挥自己的长处，这位研发人员不得已，郁闷地离开了这家企业。

　　林逸认为，像这位研发人员的经历毕竟是少数。有很多人无法找到自己应有的位置，是“没有达到高级人员应有的积累和素质”。

　　据分析，经验和积累不足，成为国内很多人才难以逾越的门槛。中国汽车产业与国际先进水平的差距，使国内的一些人才无法得到提高和积累的机会，而国际汽车技术的迅速发展，又加大了这种差距。

　　“缺开发人才，缺资本运作人才，缺管理人才，还缺技工……”中国汽车技术研究中心主任赵航掰着手指头一个个数着。《财经时报》记者惊异地发现，按他的说法，目前的中国汽车业，几乎所有方面的人才都严重匮乏。

　　“海归”的价值

　　在人才贫瘠的情况下，各企业纷纷将目光瞄向海外。而受到国内汽车市场增长快速的鼓舞，“海归”们也在跃跃欲试，纷纷回国效力。

　　“海归模式”成为一些汽车企业钟情的人才路径。

　　奇瑞汽车公司副总经理、奇瑞汽车研究院院长许敏，是国内汽车业较早的“海归”成员。投身于这家自主汽车品牌企业后，他开始将在福特公司积累的经验倾情奉献。

　　他发现，越来越多的归国博士和学成人员选择了跟他一样的道路。

　　其中较有影响力的是赵福全。他带领华晨的研发团队不懈努力，逐步使其产品体系走向完善，成为汽车业“海归”人才实现自身价值的公认典型。

　　赵福全相信他的行为会影响着诸多海外人才的选择，但同时，他也吐露了另一方面的隐忧：“国内汽车企业最需要的是综合型人才，即管理和技术兼备。‘海归’们多是在国外从事纯粹的技术工作，技术能力强的人未必适合做管理工作。”

　　这也是北京现代汽车公司董事长徐和谊的感受。他对《财经时报》记者表示，国内汽车企业的技术人才较多，但懂管理的综合型人才太少，更缺少懂得资本市场工具的决策型人才。这也成为国内企业难以提高管理水平的瓶颈。

　　2006年北美国际车展开幕前夜，吉利集团在底特律举行了一场座谈会，力邀当地的华人汽车工程师回国。《财经时报》记者当时在北美车展采访时发现，不少中国企业到美国招贤，并不仅仅将技术能力作为惟一的选择条件。

　　建平台集聚人才

　　来自河北的小胡，已在美国一家经销商数据调查公司工作了3年。她早就听说国内汽车业缺少人才，酝酿着能找到一家合适的企业回国。但在国外多年，她对国内的基本情况不很了解。

　　“一旦我们的SAE平台形成，那些像她一样的人才，就可以借参加年会的机会回来考察一下。”付于武一直筹划着，要把SAE年会办成能大规模招揽国际型汽车人才的平台。

　　而赵航早就捷足先登，开始了这方面的工作。其中的工作之一，就是与美国SAE合作，请国外的专家来做培训。

　　他认为，现在的汽车工业发展需要各类人才，包括质量管理、技工、标准法规人才等。但企业自己是没有办法培养的，他们没有这方面的专业力量。走国际化之路，是条短平快的捷径。

　　“现在我们是请国外专家来国内。未来，中国的SAE平台建成，国内集聚和培育人才的能力也将会越来越强。”

　　林逸对“大师级”人才的定义是：必须能跟国际接轨。

(责任编辑：俞劲柏)