2005年11月，通用汽车的董事长兼首席执行官瓦格纳宣布了通用汽车的裁员细则：2008年之前，通用将裁员3万人，关闭12家装配厂，以及零部件仓库等支持性工厂，每年减少100万辆生产能力。

　　原定两年完成的裁员计划到今年6月已经基本实现，在这项美国历史上规模最大的裁员计划中，大约3万名工人已接受公司的提前退休和遣散计划。

　　是什么原因导致了通用走到“断臂自救”的境地？“断臂”之后，通用面临怎样的挑战？

　　成本重负

　　削减成本是通用汽车裁员的主要原因，复旦大学管理学院企业管理系主任苏勇教授分析。

　　数据显示，裁员之前，通用约有员工11.1万名。养老和医疗费用造成的巨额“遗留成本”就一直被认为是通用亏损的主要原因之一。

　　此外，虽然零部件供应商德尔福早已经从通用剥离出去，但根据协议，通用仍要承担德尔福员工的福利和退休金，其金额高达数十亿美元。

　　2005年5月，美国《商业周刊》在文章中指出，通用目前举步维艰的状况，都是因为它过于庞大和臃肿的机构。

　　这篇文章描述了一个健康通用的可能形象：有5个装配厂，在北美的生产能力是每年400万辆而非现在的510万辆……畅销的汽车型号将得到更多的研发预算，品牌将紧紧围绕4~5个而非8个。

　　在苏勇看来，欧美市场趋于饱和是通用汽车步履维艰的主要原因，就其销售量来说，并不能支撑如此庞大的公司规模。

　　“在销售情况较好、利润丰厚的情况下，存在的问题会被掩藏起来。”苏勇分析，而一旦市场进入饱和状况，人员多、成本高的问题就会暴露出来。

　　断臂求生

　　除裁员外，通用汽车还在员工福利上加以调整。

　　2005年10月17日，在德尔福破产9天之后，通用宣布与UAW达成协议，达成一项降低医疗保健费用的临时协议，通用汽车公司的退休人员医疗保健债务可减少25%，即150亿美元。

　　今年3月，通用又宣布削减员工退休金，并将转变传统的退休金缴纳方式。通用计划通过这一举措能在2006年底将企业退休金负担减少16亿美元。

　　但回顾13年前的1992年，同样遭遇困境的通用汽车曾经也采取了关闭工厂、裁减员工、卖掉不盈利的公司等一系列动作，其直接结果是，1990年代中期，通用又开始盈利。

　　不过，这种缩小规模、缩减成本的举动并没有从根本上给通用带来竞争优势。

　　权衡之下，优厚的离职待遇让员工很容易做出选择。对于年龄偏大的员工来说，提前退休是一个不错的选择，而对于年轻人来说，一次性补偿金能够帮助他们参加培训获得更多的技能。苏勇分析，一旦通用不做出裁员决定，它可能被巨额的成本拖垮，无疑，公司破产会使得更多的失业工人出现，他们得到的福利和养老金也会大打折扣。

　　应变而变

　　苏勇表示，缩减成本仅仅是通用汽车断臂求生的一步，“更恰当地说，缩减成本是一种‘付出’行动”。

　　上个世纪90年代以来的大裁员，给通用带来的是每一个通用的员工要养活3个退休工人的沉重负担。

　　新一轮的裁员，仍然将使得企业背负沉重的负担。

　　“不管怎样，裁员对于公司来说是必须要有支出的，在公司可承受的范围内，要进行自救。”苏勇指出，不少企业在“瘦身”之后，能够更灵活地应对市场，调整产品、营销策略等，从而使得盈利状况趋于好转。“也有很多企业在情况好转之后，重新雇用那些曾经被裁员的员工。”

　　“不必将通用的裁员问题看得太严重，市场变化无常，关键在于应变而变。”苏勇强调，对于企业来说，裁员仅仅是一种手段，而不是目的，企业要确定的是应对新的竞争形式的策略。“要让裁员成为导火索，引发公司的变革和重组。”

　　此外，苏勇提醒说，当裁员规模达到一定程度时，会对公司内部、外部产生较大的震动，因此要对被裁员工进行安抚，按照法律法规的规定给予补偿；而对于留下来的员工，也要稳住他们的人心；要有平稳过渡，在工作移交和资料保密等方面要特别注意。

(责任编辑：俞劲柏)