我国的20多家汽车公司的销售总经理没有一个当过汽车销售人员，没有一个是从最基本的销售人员做起，更没有在汽车买方市场“游泳”的经历。

　　近来，国内汽车销售业出现了几个备受关注的事情：一汽丰田汽车销售公司宣告成立；华晨宝马325ｉ的20多家华晨宝马专卖店，均出自原宝马进口车商，华晨的中华汽车经销商都被排除在外；标致307将于2004年在中国的东风公司生产并投放市场，第一批已选定的80家经销商还可销售进口标致车。

　　面对实力雄厚的外国汽车经销商的逐步进入，中国的汽车营销业会逐步感受到空前的压力。但是，仅有压力是不够的，必须加倍努力，迎头赶上。中国的汽车营销业要实现这个目标，应该从何处做起呢？

　　机制改革是重中之重

　　国营的汽车销售企业所面临的问题首先不是来自加入ＷＴＯ后所带来的竞争，而是人们所熟知的企业深层次的弊端。最大的竞争对手是来自国营企业内部如何进行所有制改革的问题，最具有挑战的工作是如何处理好体制改革中的具体操作和技术层面问题

　　不管是销售总公司、汽车生产厂家，还是大大小小的经销商，要想经营得好，首先要有良好的产权分配机制。

　　中国过去20多年所进行的企业体制改革未能使其在所有制上发生根本性的变革，但是使人们更加明白了一个道理：企业的产权分配机制应当与社会经济和人们生活水平相适应。有了合理的、科学的机制，一个企业才能发展，才能真正调动职工的积极性，激发为企业努力工作的责任感。

　　如果你的单位是国营企业，一个最重要的问题不是抓管理?穴尽管我们过去这么多年强调抓管理，但因为没有真正的机制改革做保证，成效是不大的?雪，而是抓体制改革，从根本上解决问题。国营企业所面临的问题不是来自ＷＴＯ后所带来的竞争，而是人们所熟知的企业深层次的弊端。最大的竞争对手是来自国营企业内部如何进行所有制改革的问题，最具有挑战的工作是体制改革中的具体操作和技术层面。

　　打造经销商品牌文化

　　企业的无形资产积累、企业的文化发展、企业的品牌铸就是一个紧密联系的整体。企业的领军人物应当对企业的无形资产有比较透彻的理解，而只想淘第一桶金的急功近利者对什么是企业的无形资产、企业的品牌等等是根本不感兴趣的。只有想获得可持续发展、逐渐提升企业品牌知名度的企业家才会理解无形资产积累和企业文化发展的重要性。

　　许多经销商都知道自己大概有多少资产。但多数情况下，其含义仅仅指有形资产：即展示厅、修理车间、机械工具和土地使用权等看得见的资产。然而他们对经销商的无形资产却往往忽略，这就导致了经销商在不注意自身品牌的培养和发展、不注意培养有价值的终身客户、不注意热忱服务等方面存在指导方针上的偏差。汽车经销商的无形资产应当包括员工的能力和智慧、组织结构的合理性、经销商自身的品牌效应和客户资源。

　　一个企业无形资产的价值只有在有关媒体评选时和在广告拍卖时才会有形化即有价值化。这也正是无形资产不被国内企业管理者所重视的一个原因。2002年丰田汽车的品牌以52264亿日元位居日本各个企业的榜首，可口可乐公司以690亿美元位居全球所有产品品牌的第一名，上海磁浮列车的两年冠名权被上海新湖房地产公司以2090万元人民币夺走等等无形资产有形化的例子不胜枚举。

　　任何一个成功企业都具有一个围绕企业经营、联结职工的企业文化。企业文化是一个极为抽象的概念，但它是与企业品牌、企业的无形资产、员工的素质，乃至与企业的可持续稳定增长紧密联系的。笔者有幸走访了中国一家生产汽车的上市公司，企业的老总非常重视企业文化的建设。一走进厂区，就感觉一股“热火朝天”的气息扑面而来。为了更好地联结企业高层管理与普通职工的对话，更好地和更直接地倾听来自生产第一线职工的意见，企业制定总经理等高层领导轮班与抽奖幸运的职工同桌共进午餐的制度，为了能和老总们有交流的机会，职工们都为能抽上奖而自豪。一个企业没有一个良好的企业文化就不可能实现企业无形资产可持续增值，认识到企业无形资产的价值和培育企业文化的重要性是搞好企业管理和创建优秀团队的基础。

　　领军人物至关重要

　　受计划经济的影响，至今许多国营企业仍然不重视领军人物的挑选。多数国营企业的总经理都是在长期的国营企业工作中“选拔出来”的，有的是名副其实的优秀者，也不乏庸庸碌碌之辈。

　　过去的三百多年，美国塑造了上千个英雄，重要的原因是美国的科学管理体制使得这些英雄得以被创造、被激励、被宣扬。仅仅美国出版的以英雄人物为题材的邮票就达上千枚之多。对英雄价值观的承认程度是与一个国家的社会进步程度成正比的。随着中国的经济发展带动整个社会的进步，对一个省、一个城市、一个企业的领军人物的重要性越来越为人们所领悟，越来越为企业的董事会所重视。

　　笔者在中国西部某省讲课时，一个普通人吐露出他的心里话：要是我们的省长是从上海调来的就好了。笔者为一个普普通通的人说出的发自内心的朴素语言而震撼。很显然这个普通人认识到上海是体制改革进行得较早和搞得较好的城市，来自那里的领军人物肯定会更好。可能在企业工作的大部分普通工作人员都会认识到企业领军人物是多么的重要，但是他们往往没有和领导们交流的机会。

　　我认识许许多多北美大企业的ＣＥＯ，他们的年薪之高是我们中国人不可想象的，然而许多企业在市场上挑选ＣＥＯ时，在年薪上毫不吝啬。相比之下，我们国家的多数企业还没有认识到职业ＣＥＯ会对企业发展有多么重要。我的一个朋友在他所在的行业里，是国内少有的海归经理之一，在国内行业内很有名气。他所从事的职业又是国内火爆的行业，然而在他发了无数的简历给其它汽车公司后，他哭笑不得地告诉我，即使他所要求的工资比他在北美公司下属的工资还低得多，也没有得到一个中国企业客气的回应；多数国内企业只“敏感”人才的年薪，而不去想一想人才给企业带来的价值。

　　很明显，国内企业在市场上挑选ＣＥＯ领军人物还没有全面开始，多数职工更看中企业领军人物已经在本单位工作了多年。在为人情而工作和为责任而工作上，员工更看中为人情而工作。人们还不具有现代企业中同事之间、领导和属下之间的关系，还不适应现代企业的现代化管理。

　　另外，国外集团或公司总经理都是从最基础的工作做起，例如笔者认识的一位现在在北美一家大银行当行长的ＣＥＯ，是在十几年前从银行前台普通的出纳员做起的。而我们国家的20多家汽车公司的销售总经理没有一个当过汽车销售人员，没有一个是从最基本的销售人员做起，更没有在汽车买方市场“游泳”的经历。

　　作者小传

　　丁一北京出生，1981～1994年先后在我国和加拿大获工学学士、理学硕士和科学硕士学位。1985～2002年先后在中国地质科学院、加拿大贝可观森林公司、北美大众汽车公司和加拿大蓝里克罗斯诺曼汽车公司工作。2003年3月回国后在多家报刊杂志上发表有关汽车、汽车销售和企业管理方面的文章多篇，并对全国各地的800多位经销商总经理、销售经理和销售人员进行培训。现任国内某著名汽车销售公司顾问。