迷信“海归”？ 不如建立人才体制

　　一直以来因为人才短缺，汽车企业非常迷信海归的作用，很多企业不惜重金聘请，然而近几年，海归高管与企业不欢而散的事例越来越多，企业应该认识到海归也必须需要有适合的体制，也需要善加利用，而不是挖过来就能解决企业自身的问题。

　　就海归问题以及自身人才体制建设方面的问题，记者采访了中国重汽总经理蔡东、吉利集团副总裁赵福全、力帆技术研究院副院长陈明珠。

　　海归需要团队作战

　　《中国商报·汽车导报》：现在中国车企普遍面临人才缺乏的问题，海归成为很多车企竞相追捧的对象，您怎么看？

　　蔡 东：确实，对于汽车企业来说，人才的缺乏是非常严重的，但是我认为单靠几个“海归”很难改变这种状况。海归一般在国外从事工作时都是在一个团队之中针对某一方面做研究，回到国内，单枪匹马作战，没有了原来的团队，他一个人很难发挥作用。这样问题就出来了，一般企业都会高薪聘请这些海归人员，结果作用没发挥出来，同时还影响了企业内部的稳定。因此并不一定聘请海归就好。

　　陈明珠：国内汽车厂聘请海归一方面是因为这些人基本上都具有很高的素质和学历，又都有着很好的大公司工作背景，企业希望他们能够带来国外先进的管理经验；另外一方面也有通过海归来提升自身品牌形象的一种考虑。

　　《中国商报·汽车导报》：现在有一些海归回国后出现了一些“水土不服”的情况，有的没有发挥自身作用就离开了，您怎么看待这件事情？

　　蔡 东：在前面一个问题也讲过了，海归一个人作战，除非企业挖一个团队整体过来，否则没有了团队，很难发挥他的作用，这样海归自己也会很难受，其他人也会觉得海归也并没有好到哪里去，因此自然就产生了这种情况。

　　陈明珠：一般企业对海归都是高薪聘请，那么相应的期望就比较高，但是在某些方面往往期望与实际有一定差距，在企业文化适应融合方面也容易出现一些问题，那么从企业角度来说肯定不愿意看到这样的情况。

　　企业自己培养为主体

　　《中国商报·汽车导报》：一般企业的人才构成是怎样的呢？

　　蔡 东：中国重汽主要是依靠自己培养，我们每年都会招聘一批大学生和研究生，依靠老技术人员进行培养。

　　赵福全：吉利在集团的层面上一共有三个部：技术部、制造工艺部、新技术研究合作部。这三个部的人加起来大约是800人左右。从构成方面来看，大部分是本科生以上的学历，拥有7、8位海归，博士14、15名，硕士也有40多名。

　　陈明珠：力帆研究院目前的人员构成主要包括三部分，海归占比例很少，大约只有百分之一或者百分之二左右；从国内聘请或者其他汽车企业的退休人员，这个比例大约占到百分之十几；其余的主体是自己企业培养的人员。

　　《中国商报·汽车导报》：在目前人才比较紧缺的情况下，怎么样保证自己的人才不流失呢？

　　蔡 东：我们非常注重给员工提供更好的工作平台，其实很多时候他们并不仅仅看重待遇，相反更多的是看重自己的发展，因此我们就给员工提供一个这样的平台。另外这些人才都是我们自己培养的，家都在这里了，稳定性就非常强，中国重汽的人才流失率很低。

　　赵福全：实际上要想把人留在这个团队里面，除了给他提供一个工作平台之外，员工的待遇要跟行业接轨；另外职业体系分为行政、技术以及项目管理三个通道，大家可以拥有更多的晋升机会，通过实行这样的制度，员工可以做自己喜欢做的事，而且可以照样拿到相应的待遇，我认为这样对于很多员工来说都可以看到希望，实际上有时候升到什么级别，并不完全是为了钱，也是自身价值对团队、一个集团认可的过程，我相信通过建立这个制度，第一可以留住人，另外可以吸引更多的人加入我们的团队，这是从我们待遇、级别上留人；最后要能够让大家感受到团队的温暖，感情留人也是很重要的一方面。

　　陈明珠：大环境是我国汽车研究人才比较紧张，因为拥有自己的研发能力的时间还不长，人才不多，一些历史长一些的老国企研发时间比较长，拥有比较多的研发人才。随着现在的汽车大发展，造成人才奇缺，因此这些新兴企业必然高薪聘请这些技术人员，而那些国企又不可能给每个人都那么高的待遇，因此这些人才流失都是很正常的。相对于国企来说，民企用人机制的灵活性更大，有能力的人很快能够得到提升，国企做到这一点比较难。另外因为人才主体是依靠自己培养，主要通过加强内部培训和外部脱产、半脱产学习进行培养，另外在开发新产品的过程中培养，每开发一款产品就会锻炼出一批人，这样自己培养出来的人稳定性也比较强。