请多关照

　　驾校里，一个女学员在进行考试，考官叫了她的名字，女学员上了车。她问了考官：你好，请多关照。考官点了点头。

　　女学员在进行着例行的规矩：踩一脚油门，看看各个仪表的工作情况，然后再说一句，报告考官，各仪表工作正常，是否可以启动？但是！由于女学员太紧张了，她把这句话说成了：报告仪表，各个考官一切正常，是否可以起飞？考官愣了一下，意识到小学员太紧张了，于是点了点头说道：正常啊？好吧，飞吧，飞吧！

　　人的追求有两种，一种形而上的成就感，就是人对周边资源和他人的影响力，另一种是物质利益，也即他直接或者间接可以利用的物质资源。

　　当领导要求我协助写公司企业文化的时候，我真正思考了一个问题：那就是员工为什么要工作？因为文化有一种“染色作用”，它可以使公司的员工有一种归属感，让他们在精神上认为自己是公司的一部分，他们会因为自己隶属于公司而有一种荣誉感，而且这种荣誉感具有“向上生长性”，也就是说，公司越好，这种荣誉感越强；而荣誉感越强，越希望公司好。这种认可和归属感将成为员工工作的一大动力，它甚至可以让员工为之付出比正常情况下多得多的劳动。

　　员工工作的另外一个目的是满足自己的个人利益，即满足个人的需求，比如事业成就感、物质收益，以及能力的成长、职业发展空间等。

　　我把前一种工作动力称为“精神向心力”，把后一种利益称为“个人利益”。

　　作为一个彻底的唯物论者，我坚信由物质决定精神，由此可以引申，形而上的企业文化也要具体的制度和管理方式来实现和加强，就像任何一种氛围需要适当的光线、温度和湿度来营造一样。这句话的另一种表达方式是，如果某个公司的企业文化只是泛泛而谈，并没有从制度上加以保证的话，那么这种企业文化是没有生命力的。

　　在公司呆上一年之后，其实就会发现：一个公司的权限按照大小从上到下分布，部门根据距离权力中枢的远近形成大小不一的同心圆势力圈，每位员工会被按照这两个维度分配到一个点。作为一名资历浅的新丁，要做的局势尽量往上爬，同时尽量往中心靠。

　　很快就能感觉到，向上爬的阻力太大，较为合理的可能是往中心靠。再以后，通过观察也能领悟到一点：从边缘部门进入核心部门，从技术部门进入行政部门，是向上跃起的最佳途径。中国人很早就已经提出了观察结果：劳心者治人，劳力者治于人。这个结论过去被极为粗鄙地解释为对劳动人民的压榨，用体力劳动的量化指标作为统治者和被统治者的区分。但在我看来，沿着向上和向中心的路径前进，一个人持续不断地获得了整个系统的支持。也就是说，他不再依赖于个人力量，或者是部门力量，而是利用整个系统的协同力量完成工作。一个懂得如何去使用这种力量，他当然应该不应该继续去具体操作，而是变成管理者和决策人，最后上升至游戏规则设定者。