春节刚过，东风日产营销部副总部长杨嵩升任日产北美区高管的消息，引来了汽车圈内的一片点赞声。的确，作为首位由合资企业培养的、进入跨国车企全球高管人才序列的中国人，杨嵩可谓实至名归。

　　杨嵩成功的原因，各方已多有评述。简单地讲，这是杨嵩个人能力与东风日产企业文化结合的产物。东风日产良好的职业化土壤塑造了杨嵩，而杨嵩又用优异的业绩回馈了东风日产。

　　站在汽车行业角度，杨嵩事件是很值得深思的。因为对于庞大的中国汽车职业经理人群体而言，杨嵩式的升迁还只是个案。这是中国汽车的集体遗憾，其中有着太多难以名状的无奈、纠结和挣扎。

　　仅就人才而言，中国汽车存在两大结症。一是，真正的企业家匮乏，在这个由大型国企和外企主导的行业里，虽不乏优秀的、官员型企业领导者，但缺乏的是有担当、有胆识、有创新的企业家精神；二是，中国籍汽车职业经理人被固化的成长天花板。

　　前者，导致了中国汽车企业战略高度不够、魄力不足；后者，让企业执行层过早地陷入了个人职业发展瓶颈期。在这里，笔者不想多谈汽车行业内的企业家精神，因为那需要从“国退民进”还是“国进民退”的高度，在不同类别企业的基因中寻找答案。

　　笔者想说的是，处于夹心层的，特别是合资企业中的职业经理人们。需要强调的是，这里说的职业经理人不包括那些已在各级组织部门标名挂号的国企子弟兵们，因为他们的情况和成长轨迹与那些体制外的职业经理人有着根本的不同。

　　中国职业汽车经理人大抵有两道职业天花板，犹如两堵高墙，堵住众多职业经理人的成长之路。一是，成为部长总监级的中层管理者；二是，成为独当一面的企业一把手。

　　在很多合资企业，部门负责人这一级别要由股东派驻的，换言之，只有在国企体制内的人才有希望被下派到合资公司出任中层。所以，第一堵墙就是体制内和体制外的身份之墙。在跨国公司同样如此，特别是日系企业，部门负责人绝大多数都是由外籍出任。身份和国籍，让一些有才华的年轻人在升任到高级经理级就遇到了天花板，突破的办法只有想办法转入国企体制内，或者跳槽。

　　不过，这一情况在近年来大为改善，很多企业可以接受聘请职业经理人担任中层，特别是急于本地化的跨国公司和急于职业化的民企。甚至，开始有更多汽车经理人出任副总级别，但是突破第二道天花板，出任企业总经理的仍然凤毛麟角，只有郑洁、付强、吕征宇等少数几位。其余在车企能够独当一面的，要么是与民企老板一同打过江山的“家养型”，要么就是体制内培养出来的“干部型”。

　　其实，杨嵩乃至东风日产，一直都是中国汽车职业经理人文化的先锋。由于种种历史原因，东风日产从一开始就建立了职业经理人文化，这在中国大型合资车企中是非常少有的。于是，宝洁出身的杨嵩，才得以进入东风日产，从市场部长到销售部长，再到副总级别的副总部长。但是，业绩上很成功的杨嵩，在东风集团的国企文化中，一直都是异数，很难看到成长空间。此次杨嵩的升迁，是因日产全球人才培养计划，而非东风式的成长。

　　因此，在某种程度上，这也是中国汽车职业经理人难以突破第二道天花板，成为企业总经理的无奈和尴尬。

　　我们祝福杨嵩，但更希望中国汽车职业经理人的天花板尽快被打开。只有良性的职业经理人土壤，让体制内外的人才都能参与进来，才能提高中国汽车整体的职业化水平。否则，无论谁是下一个杨嵩，都仍只是个案。