这是资林林第二次给街拍酷车投稿了。第一篇《不是危言耸听，4S模式或毁于黄牛党》（回复169可看）引起了很多人的共鸣，这一篇，资林林的原标题是：《忠诚的员工真的是企业需要的吗？》,我相信也能引起不少超豪华车销售人员的共鸣。
营销管理的成本不能以无条件降低员工薪酬来达成，“感恩”的纯洁不能被随意滥用和玷污。
2014年对于很多企业而言都是艰难的一年，虽然造成艰难的原因一大半是来自于市场的变化，然而在盈利能力下降的时候，老板们都会想到如何能用最少的“年终奖”安慰自己的员工，如果员工的“觉悟”够高，是否可以索性省掉年终奖呢。
年终总会需要个总结，大家总是把业绩的不佳总结为：管理需要强化、流程需要优化、制度需要细化，年年的PPT几乎都像美剧一样惊心动魄；像韩剧一样感人落泪；像国剧一样千篇一律，而措施几乎都是如何在来年降低各种成本，所谓开源节流，“开元”当然不易，只有在“节流”上狠点，这里不可或缺的就是降低人工成本，但直接明白的降工资显得没有技术含量，并且不怎么“和谐”，必须要通过一些技巧去实现，这就是“绩效”。现在的企业非常热衷于“绩效”，这是一个光听名字就很洋气，并且凸显管理水平的名字，虽然洋气，但大多数绩效的目的是为了降低薪酬，于是不合逻辑的地方出现了。打个比方，去年公司雇佣月薪1000元的员工去完成营销计划，结果令人失望，营销任务没有完成，管理层痛定思痛，经过深入剖析和反省，直面症结是一线员工能力不佳，于是公司决定，来年雇佣800元的员工去完成新年任务，公司英明！“便宜”的“忠诚”员工真是企业所需要的吗？整个人都不好了。
现在回来说说超豪汽车品牌的薪资构成，大多数汽车销售顾问的薪资是由基本工资+销售提成（包含各类精品、保险、按揭等）构成的，其中基本工资普遍不高，或者说是很低，因为企业希望强调销量是销售顾问追求利益的考核重点，销量是体现销售顾问工作价值的唯一指标，这在家用量产车是没错，而且能激发销售顾问的工作激情，此时销售顾问的价值符合其品牌产品的销售特性，那就是将“上量的产品上量”。如果将这种模式也照搬到超豪汽车品牌就有些尴尬了，因为超豪的产品价格很高，大部分缺乏生活实用性，是为那些财富金字塔尖端的客户群体量身打造的产品，这些产品的卖点大多不是基本的功能，高昂的售价换来了购买力，品味，社会地位，甚至赚下一桶金的背景工具，作为汽车而言，交通工具这项功能已经占比很少，所以这些产品理论上就不能上量，如果真的上量了，那就“不值钱”了，这几年有很多品牌因为产品不小心上量了，品牌价值确实降低了许多。那么既然这些品牌的核心价值并非销量，那么再以销量去对销售顾问的价值进行考核，貌似就更加尴尬了。在超豪品牌的销售顾问需要具备的能力远不止销售本身，这只是一个需要完成的流程点，更重要的是对客户的把握，他们的亲和力不只体现在外表礼仪，更多是在内涵，知道说些什么，知道怎么说，了解金融，时尚，旅游，国家政策，行业、品牌特点，他们本身就是及销售与市场于一身的综合体，如果你还是把他们只当做“销售”，那你就OUT了，如果你的员工在降低薪酬之后还没有离开，那你该明白为什么完不成业绩了。
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