神龙之得——合资方在长远发展战略上达成共识
对于在中国的合资汽车公司而言，必须都面临着这样的一个问题，如何在战略上达成一致。
如果一个企业的股东对企业的长远发展不能形成一致，这个企业注定是短命的。这也是很不多不看好合资车企远景的原因。本来应互为竞争对手的企业，因某一政策的原因，不得不成立50：50股比的合资公司，能否长久？在承认既成事实的前提下，这种类型的公司如何发展？
东风日产的《行动纲领》是这样的一种尝试，神龙汽车的《可持续发展计划》也是这样的一种尝试。
神龙公司的《2007年可持续发展报告》依据全球报告倡议组织的《可持续发展报告指南》编制而成，重点报告了神龙公司2007年的环境保护和资源利用、员工权益与发展、产品与服务、社会责任、产品质量保证模式等方面的内容，真实地反映了神龙公司在生产经营、建设发展、环境保护、社会责任方面的具体行动和进展成效。
这一计划反映了神龙汽车公司对未来的思考，对如何达到目的地的路径的思考。也是中法双方在经过很多痛苦的磨合、困难的考验之后所形成的共识。
单单一个计划，不能推断神龙的前景会如何，令人赞赏的是，神龙是第一家公开自己在这方面思考的企业，并以文字的形式落实下来。
于此形成对比的是，很多汽车企业依然在为当期的生计问题苦苦挣扎，忙于低头赶路，未来得及思索去向何方。
媒体：去年三月份发布了神龙《2006年可持续发展报告》，今年是神龙公司发布可持续发展报告的第二年，请问神龙公司基于哪些方面考虑坚持每年定期发布报告？
刘齐心：主要考虑两个大的背景，一个大的背景整个汽车行业从08年按照行业分析开始进入起飞期，孕育期的增长速度是减缓的，从02年开始一直到07年之前的几年都是20%以上的发展速度，从08年以后它的增速会减缓。另外就是原材料涨价，加入竞争品牌的增多，竞争激烈的程度比过去要惨烈得多。竞争的领域也发生了变化，过去主要是在新产品外形、性价比等方面展开竞争，随着现在竞争往深入发展，深层次的一些要素，比如质量等等。这是第一个背景。
第二个背景，从可持续发展中央的要求，还有科学发展观、资源节约型环境友好型的要求，神龙集团和PSA集团都承担着重要的社会责任，作为它们的子公司同样也有义不容辞的历史责任和历史使命感，这是造福于千秋万代的，所以神龙公司在这几年经营实践过程当中一直按照这个方向在走。
07年年底我们正式提出神龙公司长远发展方向，我们叫十大战略，其中有一个很重要的战略是可持续发展战略。这里面的核心体现了我们的事业梦想三个追求，追求品质口碑领先，追求科学稳健发展，追求人车社会和谐，这是神龙公司长远的发展方向已经确定了。
我们在可持续发展方面决定每年都要发布报告，当然发布报告是一种形式，主要是想通过发布年报这种形式来检查我们自己在可持续发展过程当中存在哪些问题，取得哪些成绩，在新的一年有哪些改进，一切都按照国家、社会所要求的方向去走，这就是我们对可持续发展的思考。
媒体：我们知道可持续发展的核心因素是人，神龙公司在人力资源设计包括人力资源管理方面有哪些举措能够确保公司实现可持续发展？我们昨天敲定的2010年的鲲鹏计划谈到在人力资源方面会有比较大的创新或者比较大的改变，能否详细介绍一下都有哪些变化？
李晓青：我先回答一下前面的问题，首先今天我们在这儿发布了07年的可持续发展报告，因为这个不是我们今年第一次，而是第二次。
我们公司有一个决心要把这项工作持续做下去。大家也都知道现在人力资源有一个说法，人力资源是所有资源当中的第一资源。有很多事情是靠人做的，我们发布了这样的报告，表明了我们的决心和态度，但是如何来确保达到这样的目标？确实我们公司上下从公司领导到我们具体的工作人员都是一直在思考这个问题。
从去年我们发布报告的时候也在思考这样一个问题，总体来讲我们认为要确保可持续发展，我们对员工的素质提升才是保障。
企业有一个很好的愿景，这个愿景转化成组织上的能力，组织能力又需要转化成为对团队对个人能力的要求。
这个能力我们理解为两个层面：
第一个层面是我们的专业能力，我要有这样一种技术或者一种业务水平能够实现，我们要达到目标包括前面易部长谈到的包括怎么样保证产品的节能减排方面，包括技术团队方面，有一个技术层面的。
还有一个是行为能力，这个行为能力更重要，怎么实现我们公司的可持续发展报告，除了有技术能力之外还要有主动的意愿。
我们在具体的举措方面从06年开始建立了三条通道的多通道发展框架，技能工人发展通道、专业技术工人发展通道、管理者发展通道，我们目前这三个通道都在建立人才质量标准，这个人才质量标准包括知识、技能、经验、行为能力，目前正在对这三个通道里面按照四个维度正在起草人才质量标准。这个标准的初稿已经完成，现在正在审核阶段。
另外对于管理通道的人才质量标准已经开发完成，我们称之为领导力数字模型。领导力数字模型其实是基于对我们领导干部的行为能力的要求。结合公司的战略以及公司的企业文化，这里面都包括了我们对可持续发展报告当中提出来的各种要求。我们把这些东西转化成为一些具体的行为指标，把我们的要求量化成具体的行为，变成一种数字模型，并且同步开发出来一个网络版的在线测评工具。
目前我们正在进行领导力模型的建立，要求大家将公司的战略、公司的文化包括我们可持续发展报告所做出的承诺要内置于心，要理解要认同并且要遵守，同时外显于行，我们有行为规范，必须做到什么样的，同时这是一个引导的作用，四季度要进行能力方面的测评来判断我们大家是不是做到了。这是行为能力方面。
另外针对技术上的测评，我们有手动版的测评工具，现在在开发网络版的测评工具，保证我们各方面的专业技术人员也好，领导干部也好包括技术工人也好，都能够按照公司既定的目标包括我们对社会的一种承诺去实现，同时能够测评出来我们做得怎么样，差距在哪里。我们有一个专门针对短板的培训计划，我们会出一个培训建议报告，针对我们存在的问题针对性去开展一些培训，提升员工整体的素质，支撑公司可持续发展目标的实现。
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