工程技术人员需求增大 汽车行业招聘回暖

　　2009年中国汽车行业整体呈现出先抑后扬的市场格局，2009年第一季度开始，汽车销量就已明显回升，目前越居全球首位。全球著名人力资源咨询公司翰威特近日发布了2009年度中国汽车整车制造行业、汽车零部件制造行业以及汽车非制造行业的三份薪酬福利研究报告，揭示了汽车行业的薪酬福利发展趋势。

　　调薪幅度明显下降

　　翰威特最新公布的研究报告显示，有超过30%的汽车企业因受金融危机影响而冻结了2009年的调薪计划。在进行了薪资调整的一类城市企业中，一线员工、一般职员、专业人士、高级专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅大约在3%～5%，相比2008年9%～12%的涨薪幅度，整个市场的调薪幅度明显下降。但是随着市场形势的回暖，部分公司开始放松对于下一年调薪预算的控制。数据显示，2010年汽车整车制造行业一、二类城市的企业调薪预算分别为4.9%和7.2%，零部件制造行业的一、二类城市公司的调薪预算分别为6.4%和5.8%，汽车非制造行业的调薪预算则为5.9%。

　　翰威特的调研数据还显示，由于中国大学生毕业人数逐年递增、市场环境相对较差，汽车行业2009年的毕业生起薪明显下降，相比2008年不同学历应届生工资普遍下降10%左右。

　　在福利方面，由于受到经济危机影响，汽车行业公司纷纷选择削减在福利方面的投入，比较明显的两项内容是公司配车以及员工教育补助。数据显示，2009年提供员工教育补助的公司比例仅为9%（2008年为33%），公司配车的比例则为27%（2008年为38%）。

　　离职率有升有降

　　在员工离职率方面，整个汽车行业在2008年年底时受到比较大的冲击，今年年初不少整车企业和零部件企业都进行了裁员，其主要对象均为劳务派遣类员工。但随着政府相关扶持政策的及时出台，汽车整车制造业全年的总体员工离职率相对稳定，维持在较低水平。

　　翰威特报告显示了2009年中国汽车行业的员工主动离职率平均水平。其中，整车制造行业一类城市的员工主动离职率为5.4%（2008年为5.9%），二类城市为7.4%（与2008年保持一致）；汽车零部件行业一类城市的员工主动离职率平均水平为9.0%（2008年为14.4%），二类城市为10.2%（2008年为14.8%）；汽车非制造类公司的员工主动离职率平均水平为9.2%（2008年为14.4%）。

　　该报告同时显示了2009年中国汽车行业的员工非主动离职率平均水平。其中，整车制造业企业一类城市的员工非主动离职率为1.0%（与2008年保持一致），二类城市为1.7%（2008年为1.4%）；汽车零部件一类城市为6.6%（2008年为4.3%），二类城市为7.5%（2008年为3.8%）；汽车非制造行业的员工非主动离职率则为5.9%（2008年为4.2%）。

　　招聘开始逐步回暖

　　翰威特的人力资源滚动月报显示，有超过半数的汽车企业在2009年第一季度实施了加班控制，并有超过30%的公司冻结了全公司的招聘计划。不过随着市场形势的好转，特别受购车政策的利好驱动，最近几个月来中国的整车制造行业和零部件制造行业出现了连续加班的现象。同时，企业在招聘冻结上也有所松动。整车制造行业和零部件制造行业对于生产类员工的需求明显上升，而为了改善财务结构及保证现金流，非制造企业对于财务类员工的需求明显上升。

　　值得注意的一点是，虽然企业普遍谨慎对待招聘，但整个中国市场仍有80%左右的公司有招聘关键人才的计划。近年来中国汽车行业发展迅速，对于技术人员的需求逐年加大。本次研究结果显示，有40.9%的整车公司有招聘工程类员工的计划，同时预计2010年该类员工增长比例在16%以上。而中国车市的持续火爆也对与之配套的零部件公司的生产能力提出了要求，企业对生产类人员的需求不断加大。数据显示，有27.9%的零部件公司有招聘生产类员工的计划，同时预计2010年该类员工增长比例在20%以上。

　　而在汽车非制造行业方面，由于近几个月来中国汽车行业发展迅速，市场潜力巨大，越来越多的国外汽车企业开始重视中国市场，在中国设立分支机构，甚至将亚太地区总部迁往中国，企业对人员的需求再次加大。财务、工程、研发成为主要的招聘岗位，人员增长比例分别为16.8%、19.8%和23.8%。

　　如何应对未来人才挑战

　　中国汽车市场的率先复苏为企业在人力资源战略上提出了新的课题，企业该如何迎接未来发展，专家从以下三个方面给出了建议。

　　首先从人才管理的角度，公司在人员控制以及关键人才应对的问题上转变了态度。虽然离职率整体上并没有较大的变化，但针对劳务人员的裁员措施在整车行业中仍相当普遍。

　　随着政策影响的逐步显现，汽车销量的逐月攀升，公司的产能又回到了危机发生之前，甚至是更高的水平。在2009年最后的几个月中，中国车市销量仍将保持在相当高的水平上。所以维持合理的人员结构以满足生产需要成为目前汽车公司所要考虑的重要问题；此外由于技术发展的需要，汽车公司对于专业技术人员的需求仍然高涨。众多的中资公司趁国际经济低迷，纷纷组团奔赴海外，网罗欧美优秀的汽车技术人才；或是吸纳外派合同到期，却愿意留在中国发展的外籍技术、管理人员，以丰富自身的人才储备，为提升企业的研发和管理能力，并在世界经济复苏后争取更大的全球市场份额奠定基础。同时公司也注意到了留用“卧槽”员工的重要性，在成本仍相对敏感的情况下，采取关键员工留用计划的比例不降反升。比较值得借鉴的方法有：增加员工学习机会，特别是在公司内部的轮岗培训等；更多地员工关注，如增加体检等。

　　在薪酬策略方面，公司从一味追求降低成本，开始向在有限的条件下向更好地激励员工的方向发展。最明显的做法是在员工工资中引入了浮动奖金，并加大其在员工整个现金收入中的比例，并且将奖金同员工绩效表现紧密联系起来，既保证了高绩效员工的收入，也有效激励了员工的工作热情。

　　随着越来越多外籍员工的加入以及越来越频繁的跨国并购，如何在企业中更好地融合中西方文化，建立一个高效的组织，成为了又一个重要课题。预先进行跨文化管理的学习，能够帮助中资企业的HR有效地处理企业中因文化差异而产生的冲突，创建一个多国文化共存的组织，从而帮助外籍员工更好地融入中资企业，提高他们的敬业度和归属感。

　　专家建议，企业人力资源部门应当注意到相关人力资源政策变化对员工心理及公司稳定所带来的影响，与员工充分沟通，帮助公司在顺利实施政策的同时规避一定的风险。