宝马实行三“ 同”薪水制 高管工人同公式

    同工同酬同压力，从2010年开始，宝马汽车打算把高管的薪酬和一线工人的薪酬，都按照通用的公式（和比例）来和公司业绩表现挂钩。

　　2009年11月，宝马汽车公司的工人们正在德国Regensburg工厂组装3系轿车，他们一如以往那样，认真检查组装产品的流程以及数量，确保能够按时保质地做好手头工作。

　　此时，那些坐在宝马总部办公室里的高管们同样也期待着年终一份不错的收入，大约100万欧元的平均薪水。

　　很多年以来，在不同的年景，工人与高管之间的这个收入比例，大致被德国社会认为是合理的。他们的收入会随着企业业绩的波动而变化。

　　不过，从2010年开始，宝马员工薪水的变化规则会有些许改变——他们打算把高管的薪酬和一线工人的薪酬，都按照通用的公式（和比例）来和公司业绩表现挂钩。挂钩的部分主要是奖金红利（bonus）。这样，一旦公司业绩表现糟糕，高管与员工会依照同样的比例扣除奖金，而百万欧元收入的高管们和4万欧元的工人们比起来，其收入损失也是工人的25倍。颇有点高回报、高风险的味道。

　　这是行业低谷中一次不错的改进。在经济繁荣时期，企业会对员工收入所起到的激励作用以及对公司业绩的提升作用投以较少的注意力，但当整个汽车行业都陷入迷茫的时候，适当的反思就会带来不错的创新。因为在大多数时候，奖金的激励需要适可而止。

　　2008年，美国杜克大学行为经济学教授Dan Ariely曾做了一系列实验，来分析员工是如何对奖金激励做出反应的。他挑选了一些受试者来做各种实验，包括记忆游戏、解题和体力任务，比如定点投球。这些项目有不同奖励，有些是小奖励，比如类似工人一天工资，有些则是大奖励。

　　结果很有趣。

　　对于那些不需要脑力参与的工作，比如重复敲键盘上的同一个键，当研究者提高激励数额，参与者的表现会提高很多；当所从事的是一项负责的工作，比如完成一个复杂电子游戏的过关，这些激励的作用就没那么大。有些时候，激励越高，反而工作表现越差。过高的激励反而成为负担。

　　任何员工都应该清楚，随着自己薪酬中奖励比例的增高，自己所承担的压力也会相应提升。这些压力反过来也会影响其工作表现，从而影响未来收益。换句话说，公司本打算激励员工来推动业务前进，但结果员工却打算守住眼前这摊业务来规避风险，或者以冒进的形式来赌博一把。

　　回到宝马的例子，高额的年终奖金，比如高管们的100万欧元，除了带来公司内部的不平等之外，有时候还会带来相反的激励作用。在2003年的一个研究中，哈佛大学两位学者走访了30多个国家的超过200位高层管理者。得到的答案几乎一致认可，奖金对于公司或者雇员表现并无太大实际作用。许多高官甚至承认，他们会虚报（降低）年度预期，来确保大家都能获得年终的奖励。

　　在德国蓝筹股企业中，宝马是第一家主动修改自己薪酬体系的大公司，为了这个计划，他们也酝酿了数月才下决心。德国政府也希望，宝马公司的举措，能够带动那些大公司，来反思高额奖金激励所带来的负面作用。

　　在过去一段时间里，金融危机后的银行业薪酬体系被广为诟病，在很多大公司中，管理层动辄上千万的年收入，对那些工人来说难以理解，特别是在公司还一直裁员、减薪并流失市场份额的情况下。德国总理默克尔已经数次表达对高管过高薪酬的不满，称之为不恰当的收入。

　　但别以为这会成为企业用来降低奖金的借口。在大多数时候，事实就是这样矛盾，员工并不是希望获得奖金而来到这家公司，但他实际上是预期得到这样的奖金。即使在经济低潮中，任何一个取消年度奖金的公司，都会不可避免地看到员工成群结队投向其他公司怀抱。

　　宝马说得很漂亮：“我们不只建造可持续发展的汽车，我们还要拥有可持续发展的个人政策，这对公司文化大有裨益。”的确，持续的经济低潮让公司反思和修正自己过去认为正确的做法，但我怀疑这种改变能否持续，一旦日子好过了，旧的激励手段还会复燃。