Dr.Walter Friederichs：欧洲成功秘诀

　　【编者按】2009年9月23日，中欧汽车研讨会在上海召开，来自欧洲汽车业各领域的权威和专家在本次研讨会上与与会者分享他们的真知灼见，提供案例介绍以及精辟见解，为国内车企成功开拓欧洲市场提供了宝贵的资料，以下为Walter Friederichs的现场演讲实录。

　　Dr.Walter Friederichs：各位早上好！我想先要强调一点，还是在讲欧洲成功的秘诀，我想先强调我们必须要有长期的愿景，要有很好的计划，要有很好的产品等等，但是说到底，我们还是要有人去做这些战略的实施，所以说其实你的员工，也就是你的客户。所以我今天发言的侧重点也是说欧洲成功的秘诀，特别是管理方面怎么去做，首先从BCG成功公司来说。

Dr. Walter Friederichs
汽车项目全球领导人
美国罗盛咨询公司

　　在今年我们看到，在市场上竞争获胜，除了要为人所知，其实现在通过这个BCG咨询公司的调查，未来要在全球市场当中获得竞争优势，不管是印度、巴西、中国的挑战其实是人才的挑战，人才的竞争。说到底我们就是需要靠人的竞争去让我们获得更好的发展。要解决这个话题，我想跟大家分享以下的这些内容。

　　我会首先来描述一下目前中国汽车制造商的现实处境。

这是从旁观者的角度去观察和分析的。我想我们先要搞明白的是自己现在处于一个什么样的情况之下，然后我们再去考虑到底怎么能够去吸引更多的人才，就是怎么来做去吸引更多的人才，使得我们在未来更加的成功。这里是我们比较宽泛的总结了一些全球四大差异，刚才四位发言人从不同的角度谈到了怎样在欧洲获得成功。我这里讲的东西大家都知道，我只是希望再重新提醒大家，其实这些不同的全球扩张战略，就像刚才有人所说到的，其实大家都很熟悉，不管用什么样的战略，说到底就是怎样去结合人才优势，利用你的员工的优势。

　　这几个不同的战略我就不一一来解读了，我会比较宽泛的来说一下。刚才Thierry Dombreval谈到了观念和角度的问题，其实对于中国的汽车制造商而言，如果你能够，比如说以比较低的价格来满足欧洲的安全的标准的话，那你在欧洲就会很有优势。另外还有一点非常的重要，其实你们对这个汽车行业是有很多经验的，而且恐怕跟其他国家的公司怎么来合作也有很多的经验，刚才Thierry Dombreval先生也提到了，我们要有创新意识，以及你把以前跟其他公司合作的经验利用到开发欧洲市场上面。

　　还有一点就是不同的国家在海外工作和生活的经验，恐怕也是中国制造商需要关注的一点。其实对各个公司来讲都会有很多的员工是在不同的国家工作，我觉得这一点我们也是要考虑的。昨天杰克也谈到了他在中国创造自己的企业，你们要想进入北美或者欧洲，或者其他市场的话，你要意识到有很多当地的人才其实它会比你更了解当地的市场，他对于判断、分析当地的需求是比你更加的有经验。

　　我在这里列的这一页当中各个不同的问题当中，你要更加关注的就是怎么利用本土的人才。分析了现在的情况之后，我们到底会给你们来采取什么样的建议呢？第一步是什么呢？我觉得首先你要去想一下，也是刚刚Thierry Dombreval先生所提到的，你在欧洲要有一个重点，根据我们自己的经验，就是说，你要有这么一张欧洲脸。什么意思呢？我这里也是有一些关键的职位，都是跟市场打交道的，也是市场通过这个职位来了解你这个公司的一些职位。对于这些只为你要尽可能的在欧洲去物色一些顶尖人才，帮助你去打造你的成功。这个里面其实会涉及到各种不同的职位，我们也可以让中国的人才加入这样的一些团队，但是我觉得这里所列的职位最好能够让欧洲本土的人才来进行管理，能够成为你的一个成功的要素。

　　还有一点非常的重要，就是要想一想，你怎么去说服这些市场上的人才，最合适的人才，让他能够加入你的公司，你要让他们知道和明白为什么在现在这个时候他们要加入你的公司。又要回到前面发言人谈到的观点，不要去复制和其他人已经做的事情，你自己独特的定位作为中国进入欧洲市场的公司，你的定位还有你在现在这个时机进入欧洲市场的一个做法，可以说也就是你比较独特的地方。其实在现在，基本上每个公司都是有它原有的那些老的问题，而你作为新进入欧洲的公司，反而有你的优势，这一点要进可能的说服人才。

　　另外我们也可以看到一个很重要的话题，就是人才的多样化，这点非常重要。我知道很多的中国人他会告诉我，中国也有很多的民族，但是我们可以看到汉族人还是主要的民族，但是欧洲各个民族各国的多样化就是更加的丰富。这样的话，你的人才管理就比较复杂，你在打造欧洲组织的时候，实际上要利用欧洲人才的多样化，在欧洲比较成功的一些公司，它实际上就是利用了不同国家的人才的特点，地方了这些人才的不同的背景来支持自己各自的职能，这个也可以把你们和其他公司区分来。

　　另外就是经常会忽视的一点是，你在打造一个新的组织的时候，你在选择人才的时候，你们选择的这个人才能够和你的客户群体非常的匹配，你选择的年龄结构，他们的背景结构都和你们所针对的目标客户群体非常的匹配，从而使他们更好的了解客户。我觉得这一点也是一个关键。

　　这张幻灯上面的最后一点，也像前面所说的，从一开始的时候你就要关注成本。成本方面的关键是你也要选择一些关键的人士能够创造价值。这个不光是涉及到你的雄心壮志，还要涉及到你的品牌在欧洲市场上未来究竟要创造什么样的价值。因此，你公司在欧洲的品牌的定位确实需要非常的清晰。

　　现在我可能就讲到最困难的一个问题了，也是我要强调的一个问题。中国公司在海外打交道，并非是汽车业的公司，其他行业公司打交道就会发现，你们可能吸引了一些人才，但是很快就失去了这些人才。我们发现，你们在招聘海外的一些高级管理人员的时候，涉及到你们的管理风格、管理原则、管理信仰，也就是涉及到你们和这些欧洲人打交道的能力，这点非常重要。首先，你要想留住这些人才，我们讲过你要有一个清晰的愿景，要有一个清晰的市场定位，另外一个就是非常困难的是，欧洲人他希望你在管理当中要有透明度。有一家中国公司他在欧洲部的CEO是掌握不到这个公司的财务信息，这个欧洲人就非常困惑，我非常财务信息我怎么来管理欧洲部门呢，因此就要吸引人才。

　　第三个要素，还涉及到绩效评估的问题。我们说，绩效评估的体系也需要有一些灵活性，在一开始的时候你就要保证你的绩效指标是可靠的，可以衡量的。还有为了留住人才，我觉得中国公司实际上结合东西文化有一些优势，一定程度上要做一些调整，要适应西方的文化。但是，同时你们也不要失去中国公司的一些特色，将东西强项的结合就可以使你们形成真正的强强结合。我觉得这个对于整个的组织，因为你们现在是有了一个欧洲部。欧洲部的主管可能也能够进入你们公司的董事会，这个对比较打造欧洲市场也会有一些帮助。

　　我想讲一下另外一个问题，也是杰克昨天晚上所提到的一个问题，也就是说，要考虑到中国国家给欧洲人留下的形象和印象。也就是说，你不光是要关注你自己的员工，同时，你可能也需要有一个顾问委员会这样的组织。也就是说，你有一个另外的一个顾问智囊团，可以对你公司的欧洲业务的发展提供视角。因此，我们可以看到在现有的欧洲管理组织上面就可以有这样的一个顾问委员会的作用，这个顾问委员会是为了给你们公司提供一个管理欧洲组织新的视角，而且还可以给内部的视角提供一个补充。

　　我总结一下，我觉得客户洞察力很重要，如果现有的管理层对于客户的洞察力之外，如果你有一个顾问委员会的组织能够给你们总部提供关于欧洲市场更多的外部视角的话，这个也会给你带来很大的帮助。现在全球在面临危机，因此你们改变商业模式和商业做法就有一些新的机会，这个也是我们所说的，欧洲人有自己做事情的方法，这个时候你们采取一些新的做法也有一些机会。

　　现在我讲一些比较实际的问题，也就是你们怎么样吸引人才。现在有一些亚洲的公司已经到欧洲去建立自己的企业，但是，我们可以看到，欧亚的距离比较大，你们在欧洲市场上寻求人才，而且寻求高级人才可能会有一定的困难，因此，非常重要的就是你要考虑究竟你现在的欧洲进入的地点是在哪里，你这个组织的选址是在哪里，即使你说你打造的是一个虚拟的网络，你的办公室无论在哪个城市，最好是能够靠近机场，靠近欧洲的一个主要的机场。什么意思呢？因为一个欧洲的主要的机场可能就让你能够直飞30个欧洲的城市，或者是通过一次转机之后就能够进入更多的城市。因此，我们可以看到，你的办公室如果靠近机场的话就可以给你带来重大的优势，这也节省了很多的时间。你们在欧洲选址的时候，而且你在选择人才的时候，也要考虑它考虑机场的话可以让它更好的进入欧洲市场。

　　最后我想强调的一点就是你要想利用欧洲市场的活力，欧洲公司它们有很多的历史负担，我同意前面一个演讲者所说的，你们应该关注一些主要的城市，主要的市场，这个实际上是一个“上山”的战略，不要过度的分散。因为你在上山的过程当中分散精力就是非常的困难。

　　我们再回到人才。我们在总部以及欧洲区域上面人才的培养是非常的重要，我这里给大家列下了几个非常关键的工作。我觉得你们可以从日本公司和韩国汽车公司那儿学习到很多的经验。因为他们在跨越欧亚文化方面有者更多的经验，当然，我们可以看到中国文化也和其他亚洲文化有所不同，但是你们还可以从韩日公司那儿能够更好的理解怎样能够跨越欧亚文化的差异，而且能够使人才在欧洲部和总部之间更好的转移。欧洲人比较的开放，他们也适应了到不同国家去工作，这实际上是一个很大的资产。你们也可以把它们，比如说派回总部去做一些学习等等，这对你们也是一个有利的讨论。

　　我刚才讲了这么多的要素，怎样吸引人才、留住人才，还有欧洲的选址，但是有一点不要忘记了，欧洲的人还是比较注重私人生活。他们有事业，但是他们也有家庭，所以不要忘了事业和生活的平衡。谢谢！

　　邢文军：中国的自主品牌的主机场现在哪一家有钱雇欧洲人，雇美国人这是一个大问题。因为欧洲美国人的工资是我们中国人的多少倍，大概20倍。所以，Walter Friederichs给我们提了一个问题，就是中国作为一个全球性的企业，在人力资源管理上这个任务也十分的艰巨。从长远来看，我想我们的企业有一个非常艰巨的任务，就是怎么样培养新一代的汽车行业的领导人。作为汽车行业的领导人不仅要懂国内市场，而且要懂国际市场，而且要有能力用英文来沟通，你才可以去管理你的欧洲、北美的一些下属。之所以说这个问题，请大家关注丰田，请大家关注现代。现代汽车公司每年在欧洲，在北美，在中国都有一个它们地区经理人的培训，所有的培训都是用英文来做的，就是这个地区，这个市场是什么情况。在这点上，我想我们中国的企业还有一条很长远的路要走。我们再次感谢Walter Friederichs他的讲演。我下面是茶歇时间，11点钟回来。