吉利人才培养创新模式引领企业未来发展

 

　　科学人才战略引领吉利创新发展

　　吉利集团创立伊始，即秉承人才强企的战略，坚持汽车和教育产业并行发展，始终坚持以大决心、大魄力实施科学人才战略，打造人才优势引领自主创新，取得快速发展。

目前，资产总值已经超过280亿元，连续七年进入中国企业500强，连续五年进入中国汽车行业十强，被评为国家首批“创新型企业”。2009年3月成功收购世界第二大汽车变速器公司-澳大利亚DSI公司，2010年3月成功收购沃尔沃轿车100%股权。总结吉利的发展，最重要的一条就是实施了科学的人才战略

　　一、办学育才，创新模式，培养适合企业发展的应用型人才

　　吉利是一家从浙江台州田野上走出来的民营企业。1997年刚进入汽车行业时，“民营企业”的出身，制约着社会人才对吉利的价值判断。那时吉利很难招到大学生，即使招聘来了也很难留得住。人才极度缺乏成了制约吉利发展的首要障碍。面对这个几乎难以克服的困难，董事长李书福下定决心办自己的学校，培养有道德、有知识，懂业务，会动手，能吃苦的汽车专业人才。也是1997年，几乎与创办汽车厂同时，吉利在浙江临海办起了第一所汽车工业学校，即浙江汽车职业技术学院。从2001年到2008年，吉利先后投资创办了以汽车专业与社会专业相结合的全日制北京吉利大学、海南大学三亚学院，以及中国第一所重点培养汽车车辆工程博士与硕士的研究生院——浙江汽车工程学院。这几所学校为吉利汽车工业发展提供了有力的人才保障。

　　一是整合资源，全球挑选一流师资。为贯彻“走进校园是为了更好地走向社会”的教育理念，确保培养出学以致用的合格人才，吉利从全球各地大规模高薪聘请名师从教。比如，吉利大学聘请了国内名牌大学前校长和两院院士担任校长、名誉校长，从北京大学、清华大学、中国人民大学引进了500余名教授、副教授、高级工程师和国外著名学者来校任教，形成了1000余人的强大师资队伍；浙江汽车工程学院学院拥有特聘教授70人，专家51人，博士生导师48人，荟萃了国内外知名汽车学院的著名教授、汽车产业界、财经界顶级实战专家及科研带头人。此外，还有来自美国、欧洲、日本、韩国等国院校及科研单位的学者。而吉利内部的高管，也是研究生教育的核心导师资源，这一支来自世界各界独特的“全明星阵营”，为吉利培养的人才提供了最前沿和最具实战意义的师资保障。

　　二是急用先学，立竿见影培养应用人才。吉利院校始终坚持以就业为导向，面向企业需要和社会需求灵活开设专业。结合吉利汽车工业需求，浙江汽车职业技术学院培养一线技能人才，共开设汽车制造与装配技术、汽车检测与维修技术、汽车电子技术、数控技术、模具设计与制造、机械制造与自动化、检测技术及应用等13个专业；吉利大学和德国职业教育机构联合办学，引进德国成熟的技能培训体系培养国际水平的高端现代化技能人才；浙江汽车工程学院培养高层次专业和管理人才，其工学院、管理学院、营销学院，采用外部理论导师和内部实践导师并行的“双导师制”培养模式，研究生论文课题完全来自企业运营和技术创新中的难题，毕业与否以难题的解决程度做评判标准，避免了传统研究生教育的脱离实际，以实用性为导向、以人才培养为核心、以人才发展为战略，计划注重“针对性”，过程体现“实战性”，课程内容强调“实用性”，培养和造就汽车产业链各个环节、各个层次的领军人物。吉利认可的这个研究生学历，其价值远胜过高分低能的各名校考试高手。2010年吉利将招收第一个1000名研究生学员，未来每年增加1000名，大胆地尝试，走应用教育之路。

　　三是教学创新，坚决推行“311”培养模式。针对目前高等教育中人格和品德教育的缺失，从北京的吉利大学、浙江的职业学院、海南的三亚学院，吉利教育集群中广泛推行有吉利特色的人才教育模式——“311工程”。“311模式”中的“3”是指3门职业基础课；中间的“1”是指一门“以人格本位教育”为核心的职业道德素质课；后面的“1”是指围绕一个岗位或职业而设计的专业课程体系。该模式主要特点是教育指向性非常明确，从社会和岗位需求出发，倒推过来看怎么培养学生。吉利汽车产业分布在全球各地的生产基地、汽车研究院、国内海外销售公司、集团总部、动力总成事业部等，均为学院的各专业学生提供了优越的校外实习条件，形成了具有吉利特色的产学研联合的人才培养链。学生从进校门，就有非常明确的专业方向，教育为产业提供智力资源，产业为教育提供实践支持，吉利的产学研已经浑然融为一体，大大强化了“人人是老师、人人是学生”的学习研究氛围。

　　十几年来，吉利通过自主办学，为汽车产业培育出了成千上万的应用型、智能型人才。这些人才深受市场欢迎，学生就业率达到95%以上，许多专业的学生尚在学校学习就已被企业预订。截至2009年底，吉利汽车生产一线的技术工业和业务骨干的70%是吉利旗下的职业教育院校培养的，成为重要的业务中坚力量；在吉利汽车研究院1600名科研人员中，吉利“自产”的人才占到40%以上；汽车工程学院在读硕士、博士人员127名，均为企业各个环节的主要管理着和操作者，承担着企业规划、战略决策、产品设计、市场营销等实际工作，德才兼备，科研攻关硕果累累，是企业财富的直接创造者。同时，培养了经销商、供应商总经理累计达500名。

　　二、事业引才，海纳百川，面向全球招聘高端人才

　　汽车是人才、技术、资金高度密集的产业，从封闭的浙江台州开始创业的吉利，其艰难处境可想而知。90年代末，吉利要造“老百姓买得起的好车”，凭的是一股精神和海纳百川的魄力，这个时候的人才战略，是引进为主，从国有企业和三线城市不拘一格，网罗人才，初步建立了一支打硬仗的队伍；2007年的吉利，在市场竞争的压力下审时度势，提出战略转型，要“造最安全、最环保、最节能的好车”，这不仅需要企业快速提高人才数量，更需要大批具有国际化经验的高端专业人才加盟，内部培养和外部引进工作要齐头并举，既要请得进，还要用的好。

　　一是事业留人，筑巢引凤。吉利员工队伍从1997年的1000多人发展到了2009年的13000人。特别是研发人员，从2006年的不到400人，迅速发展到目前的1600余人，其中包括来自美国、日本、德国等发达国家著名汽车企业的海归人员和硕士博士近300人余人，人才队伍壮大速度非常之快。其根本的吸引力，是吉利这个逐渐壮大的企业品牌和迅速扩展的事业平台，给了各类人才自由翱翔和发展的广阔空间。90年代的民营企业可以说没有任何吸引力，吉利靠一种精神，来吸引有理想有抱负的年轻学生和有责任感、有使命感的国有企业老专家、老顾问。那时候吉利提出“凝聚一股力量、提炼一种精神、完成一个使命”，没有最好的福利待遇、也没有最好的工作条件，但在吉利振兴中国民族汽车业的使命感召下，在吉利提供的宽广发展平台吸引下，一批有志之士相继走进了吉利的大门。靠这些人，吉利敲敲打打，造出了第一辆自主品牌的轿车。在企业逐渐发展起来之后，有了一些实力，陆续地从全国、从海外招聘高级人才。吉利人才招聘的途径复杂多样，人才也不拘一格，首先，要清楚的知道企业需要什么样的人才，只要对的，不要贵的；其次，良好的口碑是最重要的，有一个优秀的带头人加盟，得到重用和尊重，他会聚拢更多的人才进来。最后，要根据不同的人才给予不同的激励机制：对于创业人才，以股权方式给予其白手起家的资助和支持；对于技术专才，以充分的尊重支持其充分发挥才干，不要过多干涉；对于职业经理人，通过充分授权及期权等多种方式，建造适合他们施展才华的成长平台。

　　二是感情留人，真情换真心。吉利一直树立“人才资源是第一资源”的观念，这些有抱负、有理想、有知识、懂业务的汽车人才，是企业最宝贵的财富，吉利的自主创新，就是由这些人才支撑的。企业自始至终发自内心地尊重和感激他们，才能留住他们的心。对高层，尊重他们的经验和个性，不搞一言堂，让大家畅所欲言；对中层和骨干员工，在资金上舍得投入，感情上多贴近，政治上多关心，使人才工作顺心，生活舒心。吉利为员工解决后顾之忧，通过解决子女上学、家属就业、家庭住房、开办幼儿园等种种措施，使员工安心工作，塌实生活，发挥其最大的潜能和智慧。几乎每一个基地，都建有吉利小区，食堂、操场、文化娱乐设施一应俱全，企业还拿出资金资助重点中小学，为的是让吉利员工子女受良好的教育，在节假期生产任务重的时候，企业掏路费邀请员工家属来基地旅游，让员工享受天伦之乐，为了解决研究院年轻人找对象难的问题，企业不惜投入上亿元，把研究院整体从台州临海迁至省会杭州……“快乐人生，吉利相伴”已成为吉利人的口口相传的美好信念。

　　三是机制留人，员工与企业共成长。每一个吉利人，在企业都可以找到属于自己的职业发展通道。在吉利汽车的事业舞台上，有管理、工程技术、制造、营销与服务、运营等5大类20个岗位族群和66个岗位序列，每个岗位序列有10个岗位层级，每个层级又有管理、专业、项目管理、技能等四大通道，形成了星罗棋布的个人发展地图，员工可以凭自己的业绩和能力、兴趣，在不同的岗位序列和发展通道中自由穿行，无论是外部招聘还是内部培养，只要业绩优秀，就有提升和发展的机会。吉利的CPV（能力、业绩、价值观）绩效考评机制，是一个“阳光平台”，对每个人的评价是“自动生成，领导点评”，过程透明，严格监控，公平而人性化。以绩效为核心，以能力和岗位价值为参考的薪酬模式，拉开了“资本的人”和“成本的人”的差距，高绩效的人是企业的资本，要高奖励，低业绩的人是企业的成本，要裁减。企业已逐步形成良性化自运转的人才优化体系。

　　一分付出，一分收获，正是在这些优秀人才的引领下，企业在激烈的竞争中构建了创新的竞争优势：吉利汽车从一清二白，至今已拥有各种专利1600多项，发明专利100多项，国际发明专利20多项；全球独创的爆胎监测与安全控制系统---BMBS被列为国家强制性标准目录；“吉利战略转型的技术体系创新工程建设”获得企业自主创新类国家科技进步奖二等奖，成为获得该类奖项的唯一一家汽车企业。该“与国际接轨，适合中国国情，具有吉利特色”的技术体系使吉利具备了技术上的可持续发展能力，而这一能力将成为吉利持续发展、进步、腾飞的新引擎。

　　三、实践炼才，激活潜能，在一线中发现和培养高潜能人才

　　 制造一辆汽车需要成千上万的零件，打造一家优秀汽车企业更需要成千上万的人才。随着的吉利集团多产业迅速扩张，多基地投入生产、多品牌同时发力、国际化并购和品牌扩张迅速发展，人才增长速度始终跟不上飞跃式发展的需要。面对这一困境，按部就班的培养和四处挖角的招聘方式远不能解决问题，产业转型升级，其前提是管理要转型升级。2010年初，吉利勇敢地给自己开刀，启动了“百日提升计划”，聘请著名战略咨询顾问公司罗兰贝格对企业营销、研发、成本等各流程进行变革，引进IBM进行人力资源管理提升，邀请德勤对公司内控和风险控制建立体系……这一系列行动，目标是建立有吉利基因的有效管理模式，并与国际接轨。管理提升给广大员工提供了更多的实践和学习的机会，在实践中发现人才，想方设法从广大员工中发现和培养业务骨干，靠机制而不是个人提升企业竞争力，是新吉利的重要任务。

　　一是持之以恒，努力建设学习型组织。为了实现2015年200万辆产能，1/2外销的战略目标，吉利持续把人力资源开发作为实现人力资本增值的重要条件，并永不停息地致力于建设一个学习型组织。吉利倡导“人人是老师，人人是学生”，通过 “知识分享”、“快乐大讲堂”、“导师制”、“传帮带”等不同形式，让员工之间进行充分交流。任何吉利人，只要认为自己有能力上台，与别人分享自己的专业知识、经验教训，都可实现站到讲台上的愿望。自2008年开展“知识分享”活动以来，已累计举行100余期，累计分享数万人次，人均课时30多小时，上百位院内外讲师走上讲台与大家分享。同时，与同济大学合作，开展“同济月”、“吉利科技日”等活动，培养内生性、多层次的人才梯队。建立“导师制”和“导师库”，让有经验的高层次人才能够跨部门、跨地区地辅导高潜力继任人才，让有需求的员工足不出户得到高级别的专业指导。为了把吉利多年形成的优秀文化“六面大旗”成为模块化、通用化、可传承的人才基因，集团建立了全员素质模型和干部素质模型，并建设了集团人才评价中心，作为招聘、选拔、考评、培训吉利优秀人才的有效手段。

　　吉利特别注重知识、技术积累，总结提炼经营管理、项目实施、专业管理中的经典案例，先后编印了《吉利汽车技术手册》等200多册、1000多万字的教材，这些教材已经成为吉利的宝贵财富。

　　二是注重绩效，狠抓员工技能培养。吉利于2006年成立职业技能鉴定汽车浙江站，并建有汽车四大工艺技能训练馆和人才培训中心，持续开展职业技能鉴定，参与汽车行业特有工种的国家职业标准，建立了一支200余人专兼职的国家技能鉴定考评员、管理人员队伍和60余名技能培训师。通过在各基地开展模具工、汽车装调、焊装等四大工艺等技能比武，不断提升一线工人技术水平，保障产品质量。

　　通过培养和实践锻炼，目前已培养一支拥有高级技师4人，技师18人，高级技工661人，中级技工947人，初级技工2319人的技师、技工队伍。在2007年全国汽车装调工大赛和2010年全国模具工职业技能大赛中，吉利以优异的成绩在全国30多家企业、院校中成为佼佼者，连续两次获得全国团体冠军，20余名选手分别获得一、二、三等奖。这些都充分显示出吉利一线员工的高素质、高技能。

　　三是善于激活员工潜能。人类的一切文明来源于实践，吉利坚持“以人为本”，全面开展“元动力”工程，理顺员工的气，凝聚员工的心，充分发挥一线员工的聪明才智。倡导和鼓励一线员工通过技术革新、合理化建议、问题解决票、金点子工程等多种形式对企业的生产管理、技术质量、销售服务等领域提出建议和意见，并以创新者的名字为其创新改善命名，最大程度焕发员工创新的热烈和激情，促进提升企业市场竞争力的提升。2009年，全集团共计实施员工提案58,896条，创造经济效益17,900万元。其中宁波公司人均有效提案达到17条，居行业前列。

　　吉利的“元动力工程”、“人岗匹配”、“新型班组建设与管理”等10余项人力资源管理创新成果，先后获得中国机械行业企业管理现代化创新成果一、二、三等奖，形成了具有吉利特色的人力资源培养体系，越来越多的一线员工成为吉利创新的源泉。

　　今天的吉利，已取得了一些成就，但未来将面临着更大的挑战。 “吉利认可的千名研究生培养计划”是在国家提出“教育鼓励试验”，的倡导下进行的创新尝试，吉利将利用已有的教育和产业齐头发展的独特优势，继续依靠科学人才战略，打基础，练内功，把自主创新不断推向新的高度，为中国汽车产业的自主创新和民族品牌培养优秀人才，为增强中国国家核心竞争力，为中国汽车工业更好、更快地发展做出更大的贡献！

　　

　　

[上一页] [1] [2] [3] [4] [5]