一、背景和现状

　　工资是劳动关系双方物质利益的焦点，是劳动关系最实质的核心问题。加强推行工资集体协商制度是协调和稳定企业内部劳动关系的重要手段。据广东省总工会的数据显示，目前，广东省劳动争议中有70%与薪酬福利有关。当前随着工资管理方式的转变，政府从分配主体位置的退出，企业内部缺乏必要的民主监督制约机制，部分企业出现了工资分配不合理、不透明、不公开等问题，侵犯职工合法权益的现象有所上升，影响到企业的改革与发展。

　　虽然我国《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》对工资集体谈判均有规定，但比较原则，还不完善，执行起来存在很多问题，2000年劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》等部颁规章效力又比较有限，缺乏强制力，难以发挥应有的作用。以2008年1月1日同时实施的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为例，新法规大幅度释放工人权利，以往置工人于法律程序不利位置的很多条款，也得到大幅度修改，然而，和之前的《劳动法》一样，个人和集体争议依然没有得到区分。新法规承认集体“协商”是一项劳动权，但没有规定集体谈判这一前提条件，有关集体争议的条款，也是沿袭旧法：10人以上劳工争议，需“推举一位代表参加调解、仲裁或诉讼活动。

　　在没有明确法律依据的情况下，员工无法通过劳动仲裁等法律途径维护自身权利，企业也很可能不配合工资集体协商。2010年深圳富士康、佛山南海本田等事件表明，因为缺乏可操性强的工资集体协商法律依据，国内劳资博弈展现出大量法外运行状态：在其他国家，罢工作为最后的备用手段，往往是一个威慑方式；在国内，员工先罢工再谈判，即依靠罢工等极端方式获得谈判权，生产线先停了，再考虑如何解决问题。这种以既成事实倒逼的方法，消耗了大量的社会资源，给工人造成了过高的维权成本，给企业造成了过高的经营成本，也给政府造成了过高的维稳成本，形成了“多方共输”的不利局面。

　　二、当前工资集体协商工作存在的问题

　　（一）机制不健全，相关法律缺失。工资集体协商的有关法律尚未进入立法程序。目前，工资是否进行集体协商往往取决于企业领导者的开明与否。由于没有制定相应的责任条款，从而使这项工作的开展单纯成为一种企业行为，协议文本既可以不提交劳动行政部门审查，协商工作开展与否也不受有关部门的监督检查。

　　（二）实操性不强，由于试行办法缺乏强制性和具体标准和操作程序规定，在企业和罢工工人没有违法违规行为的情况下，执法部门没有法律依据进行居中协调或仲裁。如发生罢工或停工事件时地方工会、主管部门无法参与协调，企业没有开展集体协商意愿或劳资双方达不成共识时劳动部门无法居中协调或进行仲裁等等。

　　（三）行业协会缺位。行业协会作为行业自律性中介组织，是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策及标准，便于协商、引导同行业企业解决劳动争议，在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡，组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题困扰着行业协会的发展。

　　（四）主体双方不平等。职工代表与经营者协商应是平等的两个主体，但在实际操作中，由于存在着雇佣与被雇佣的关系，工会主席作为职工方的首席代表，不可避免地要受制于企业，往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，与经营方对等的局面远未形成。

　　（五）工资集体协商信息不对称。企业和职工在参与工资集体协商行为中，信息掌握、获取途径等方面存在着严重的不均等，企业占有和获取信息严重超过职工一方。

　　（六）认识不到位。不少企业行政认为，企业工资管理是企业单方面行为，应由企业董事会或经理层讨论决定，并授权企业管理部门操作执行即行，没必要与职工协商。同样，职工对工资集体协商的自觉意识也比较薄弱，企业单方面确定工资分配的现象才比较普遍。