两种不同企业文化之间的学习和接纳、融合与创新，其实是个日积月累递进的过程，也很可能是个“两误终身”的过程。幸运的是，东风日产做到了，一种新的东风日产企业文化已经形成。

　　2005年，现任东风日产襄阳工厂总经理、党委书记陶晋到日本考察，在一次午餐中，他突然跟当时的日产技术部部长说了一句话：“日产在全球其他地方都不能胜过丰田，但我认为在中国我们有这个机会。”

　　对方愣住了，然后摇手说：“不可能，丰田太强大了。”

　　此事一晃过去六年，陶晋的预言实现了。全球市场，唯独在中国，日产车的市场占有率超过了丰田车。这是个巧合吗？陶晋很肯定地说，不是的，我当时有这个自信，是因为日产选择了东风这个合作伙伴，这里有一批东风人，其中中方牵头人任勇，他具备这个潜力。

　　任勇属于典型的第二代东风人，在大山十堰，他们的父母辈奠定东风公司的基础，如今的第二代东风人，在遍布大江南北的各个角落，筑梦新东风。

　　属下眼里的任勇

　　人人心里有个哈姆雷特。关于东风日产的企业文化，确实是个见仁见智的问题。市场部副部长郭伟认为，东风日产的优势在于它是个高度独立的合资公司，即高度以本公司利益为最高导向，从而促使这家公司在市场有任何风吹草动之前，能够快速决策、正确应对，赢来尊敬。而形成对比的是丰田总部与中国丰田合资公司，他们之间，更像是老子与儿子的关系。

　　陶晋表示略有异见，他的看法，更中国化。“我认为，中国的企业文化是很特殊的，”他说，“企业的好坏与领导人有直接关系，我们也讲系统和管理，但你看，每个中国企业都不可避免地带上领导者的烙印。”陶晋举例说，南航有刘绍勇在的时候，就是不一样。而东风日产有任勇作为带头人，是其走向成功的关键原因。

　　“我们认他，跟着他走，能感觉到有希望，有前途。”提起任勇，陶晋的口气变得很尊敬，他说，“他讲话你听过吗？我比较过他的发言和其他汽车公司老大的发言，他很不一样，有力量、不作秀。”

　　“草上之风，必偃”，早在2500年前，中国的圣人孔子就得出，上层与下层之间，必然是“风吹草动”的关系。日产有今日的复兴，离不开戈恩这位“拯救者”。看起来，在它的中国合资公司内部，他们更崇尚好领导者给人希望和力量的理论。

　　任勇是东风二代的典型代表。和许多东风的子弟一样，任勇从小就随父母来到了十堰，在这个汽车城里读书，生活。1981年，大学毕业后的任勇，第一份工作就是在东风总部的财务处开始的，这样的履历也使他更容易赢得很多老东风人的感情分。

　　除了陶晋那样表示愿意跟着任勇前进的中层干部，基层员工又怎么看待他们的领导人？襄阳工厂工人辛翠萍的说法就显得很实在：“我们最欢迎任勇来这里给我们开大会、讲话，因为他每次都带给我们信心。他在会上说给我们加薪，我们肯定就加薪。”辛翠萍今年38岁，她经历过生产富康的时代，1992年进厂（那时候还没有成立合资公司，襄阳工厂名为汽车装饰厂）的时候，厂里还一度因为效益不好，发工资的时候给工人打欠条。

　　“该加薪时就加薪”，这是辛翠萍嘴里的关键句，她重复了好几次，她认为一个好领导就是应该不讲空话，最知道我们想要什么。

　　二代东风人

　　更多的东风第二代遍布在东风日产的各个岗位上。

　　辛翠萍父母就是东风老工人，很自然地，她一毕业就来这里上班，从没有想过换工作。2009年，胡锦涛主席到襄阳工厂视察，看辛翠萍正在岗位上，就过去问她问题，并跟她合了影。这让她家里的两位老东风退休工人都尤其觉得骄傲。

　　在东风日产广州花都总部，同时接受采访的供应链管理部国产部品管科副科长王勇和市场部“二哥”黄霖晖，也是东风二代。他们很自豪地说，东风日产可能是所有合资公司里跳槽最少的一家企业，因为“有这样一帮人（东风人）在这里，一直在做事，而且他的收获荣辱得失都跟东风糅合在一起，血浓于水，化不开的一种关系。”

　　王勇说：“现在很多人都认为工资待遇什么的很重要，但是我们这一拨人好像对这个并不是非常看重，比如东风也有非常不好的时候……”话音未落，“二哥”很默契地接着说：“其实当时就是这么一种精神撑着我们过来的，大家有了情感上这么一个东西，就有了信念，没有这个，就会跳槽啊！”

　　与很多其他在十堰长大的年轻人一样，王勇说他们这一代人对从小就耳濡目染的“东风”这两个字，感情特殊，“我周边的，像我这种类型的，没有一个走掉的，老东风人都没有走。”无独有偶，同一天在襄阳接受本刊记者采访的陶晋与辛翠萍，也用很自豪的口气说起“我们东风人”。

　　但正是这一批老东风人，曾经也很让高层头很大。公司刚刚合资那会，东风和日产文化的融合是个非常尖锐的问题，食堂里吃饭，日本人坐一桌，中国人坐一桌。东风出身人，还带着很多国企工人的不良习性。这些习惯，可能就是他们的父母一代留下来的。

　　“当时许多东风人，科长不放在眼里，系长也不放在眼里，‘老子是东风出来的’，甚至在合资后说什么：‘现在又是东风主导了，孙悟空一个跟头十万八千里你也翻不出如来佛的手掌心。’有人就跟他的科长叫板，我听了后马上说：‘你说他是谁，我们马上就开除。’” 东风日产党委书记周先鹏当时还在花都工厂的制造总部担任副总部长，作为老东风人的代表，他意识到，历史可以积淀荣誉，积淀血浓于水的情感，但是同时，也积累下了排外、固步自封的狭隘。他决定去芜存菁，重塑东风文化。

　　周先鹏还记得，合资之初技术工人稀缺，他们从东风招来17个技术工人，结果没过几天，就走了三个，理由是“管理太严”，剩下的14个人又为了一点事，在上班时间集体去人事科理论。当天晚上，公司就把所有东风出身的领导，聚集到一起开会，进行整风。

　　这个故事的后半段，现在早以广为人知，就是东风与日产之间的融合故事，以及2005年的“行动纲领”。

　　融合

　　说起对东风的感情，向来严厉的周先鹏，口气也变得温柔起来：“东风对我们意味着一份荣辱，更意味着一份责任，你只能比别人做得更好，做人上你要夹着尾巴，做事上你要比别人用心，你才能说你是东风人。”

　　“对日产的文化我们也是采用了这种态度”，“这种态度”就是周先鹏一直强调的兼收并蓄的态度，“对好的、优秀的文化，比如说严谨的管理，日本人这种突出的执行力，只要是对我有用的、好的，能拿来的我就直接拿来，有些拿来了你只需要进行改良。在你没有比他做得更好的时候，你还不如去原封不动地去学，学完了以后再说。”

　　这种学习和接纳、融合与创新，其实是个日积月累递进的过程，很可能是个“两误终身”的过程。幸运的是，东风日产做到了，一种新的东风日产企业文化已经形成。

　　“一个是崇尚挑战、渴望成功的做事文化，让那些想干事、能干事，并且能干成事的人有一个合适的舞台。另一个就是创造价值、分享成功的快乐文化，让员工快乐生活、快乐工作、快乐成长。还有个很重要的叫改善文化，或者我们叫东风日产的品德，就是自我加压、自我否定、自我改善、自我超越。”党委书记周先鹏如是总结。很显然，这种文化是更加开放和可以随着时代不断自我更新的，因此，越来越多的外来户也纷纷融入新东风日产人的行列，又为这一文化作出新的诠释。

　　黄霖晖则用一个曾经感动过他的故事，来说明他心目中的东风日产品德：

　　2008年，新天籁上市发布会结束后的第三天，襄阳市遭遇了百年不遇的特大暴雨，公路全部被水淹了，整个地区的很多工厂生产受影响。东风日产人的表现跟别人完全不一样。因为东风日产人穿的是白色工装，其他企业和单位的人穿着不一，黄霖晖那时就看到穿着白色工装的人一个团体一个团队地涉过洪水，什么也不说，带着一身泥水上了生产线。跟黄霖晖一个实验室的工友，是把自行车扛到头顶上来到实验室的。

　　那天，襄阳工厂全体一两千号人，男女老少全都涉水上班，生产线一分钟都没有耽误。

　　“那个场景真的很感人。”黄霖晖感叹说。