各位领导、女士们、先生们：

　　上午好。我受我们董事长胡茂元的委托，做一个《提升人才第一资源力，推动上汽可持续发展》的汇报材料。主要有如下四个方面：

　　一、上汽组织结构现状

　　二、人才是第一资源力

　　三、上汽第一资源战略

　　四、上汽第一资源实践

　　第一、上汽组织结构现状

　　06年8月份，上汽股份以上海汽车定向增发的形式，实现整车业务的整体上市。

　　原来我们有个小的上市公司，这里面有一些政策资产和零部件。现经调整，把整车关键零部件都装上去了。实际上上汽集团是控股的股东，占83.83％的股份。

　　上汽有76家合资企业，40％是世界500强企业，这些企业为上汽的发展起到了很大的作用，包括现在的自主品牌，很多零部件的自主研发也是从这些合资企业零部件出来的，我们04、06、07年三次入选500强，第一次进去排461位，目前是402位，这个得益于汽车工业的急速发展。

　　第二、人才是上汽的第一资源力。

　　这个是我们上汽的核心价值观，四句话：满足用户需求，提高创新能力，集成全球资源，崇尚人本管理。04年7月的时候我们曾向胡锦涛主席汇报过上汽的价值观。有了核心价值观，我们还有操作的平台，还有实践，对应了用户满意工程、全面创新工程、全球经营工程、人本管理工程。

　　我们非常突出的是人才是第一资源，同时我们有五句话，这也是我们人才的文化观：以真挚的情感留住人，以精彩的事业吸引人，以艰巨的工作锻炼人，以有效的学习培养人，以合理的制度激励人。

　　第三、上汽人才资源战略

　　我们上汽07年的目标是整车产销超过百万辆，初步建成自主创新体系，新增自主品牌5万辆，这个实际上是由上汽的3大战略目标演化来到的。今年自主品牌5万是我们的重点。到2010年，我们的目标是将上汽建设成具有国际竞争力的大型跨国汽车集团公司。其中，整车超过200万辆，自主品牌占30％，服务贸易贡献度占到7％以上。所以相对应的，我们要有人才的支撑，我们的目标是专业化、国际化和规模化；重点就是三支队伍：高级经营管理，高级专业技术，高级技能人才。我们的渠道就是培养、吸引和使用。.

　　我们强调在人才工作当中的三个力：

　　一、人才的吸引力，主要三个方面来体现：企业的发展前景，合适的工作岗位，相应的薪酬福利。

　　二、人才的作用力，也是三个方面：合理的岗位配置，高效的团队协作，有力的领导支持。

　　三、凝聚力：公平的工作环境，合理的激励机制，个人的发展空间。

　　第四、上汽在人才工作中的实践

　　在高级管理人才队伍建设方面，我们目标是锤炼一批德才兼备、能打硬仗的高级经营管理资源。我们非常重视我们领导干部的培训。我们中层领导干部有240多位，平均每月都组织一次学习，包括质量管理、财务知识、创新思维，包括党的观念。而且培训的形式也是非常丰富的。

　　同时我们注意引进外企的人才，我们引进了原美国通用汽车中国公司董事长兼首席执行官墨斐先生担任上汽股份执行副总裁职务，负责公司海外生产经营等业务，引进了原美国通用汽车产品开发部工程总监汪大总先生担任上汽股份副总裁的职务，主要负责公司技术管理和产品开发工作。

　　我们派遣成建制的跨地区经营管理团队。我们在英国有一个研发基地，我们也派出成建制的团队，韩国双龙也派出了团队。同时在国内也是发展很快，沈阳的通用北盛，烟台的上海通用东岳，重庆的红岩，柳州的五菱。现在我们外地的整车产量已经占上汽整车产量的50％。

　　我们重视后备管理人员的培养。我们组织青年干部培训班，今年对500名干部进行培训，与清华长期合作举办高级研讨班；后备干部组织挂职锻炼，在重要项目、困难企业、艰苦环境中锻炼；开启对外基地进行实习培训，我们有美国的营销基地，日本的经营生产基地，德国的研发基地的培训，同时今年为了使我们自主品牌将来能到国际上实现经营，我们选派了25名优秀人员到海外市场学习锻炼，培养一批具有上海汽车自主品牌特点的国际化营销管理团队。

　　注重高级技术人才队伍的建设，造就一批敢创敢试、善于创新的高级技术第一资源。我们非常重视海外高级人才的引进工作。继2005年在底特律成功举办“上海之夜”、2006年引进数名海外高级研发人才之后，上汽于2007年初再次在美国等地进行了“点对点”的招聘，截止2007年8月已有10名海外专家到岗, 预计今年引进的海外专家将达15名以上，海外引进的专家数量形成一定规模。海外华人积极性很高，都是有很高的工作经验，都表达出非常强烈的回国工作的愿望。当时招聘的时候，广汽也在，奇瑞也在，这显示了中国汽车工业发展的势头。因为北美汽车工业发展遇到瓶颈，而中国汽车工业发展非常迅猛，为人才流动创造了条件。我们谈到核心技术，核心技术是装在人的脑子里的，你想要保留很难，这个人才一过来，技术就来了。当然这些人来了之后，可能我们还有个整合的过程，通过这些人带领出一批研发团队出来。今年呢我们预计引进海外专家15名，这次我们引进的一些海外专家的原来职位和现在的职位，他们通常都是开发部门的主管。现在各类专业人才的招聘工作力度非常大，呈现逐年增长的趋势。07年到5月份招了900人，预计今年招聘人数还有增长。

　　重点人才开发的内涵不断丰富。我们主要是整合五大平台：高校毕业生的见习基地、研究生的培养基地、工程师的研修基地、上汽博士后的培养基地、汽车人才的认证中心也发挥了很大的作用。我们与国内著名高校联合举办硕士班，选送科技骨干负责参加开发培训，选派后备干部到著名学府去深造，我们的工作看来还是有效果的。我们现在自主品牌的研发人员的基础来自上海大众和上海通用，同时我们制定我们自主品牌在5个平台30多款产品将来在10年前后我们都会陆续推出。

　　专业人才激励的杠杆得到完善。我们也体现了双轨制的发展路径，一个从管理岗位，一个从专业岗位。现在的工资线，专业岗位工资要高于管理岗位。对优秀业绩总经理进行金牌奖励。在高技能人才队伍的建设方面，我们的目标是培养一批吃苦耐劳、积极向上的实用型高技能第一资源。我们开展职业技能竞赛。累计参与人数超过50％以上。我们技能人才占技术工人的比例从“十五”初的4.4％增长到现在的20％，主要指高级工以上。

　　我们注重培养高技能的领军人才。比如说我们上海大众的维修高级技师，我们汽车城的20岁的技师，现在我们每个企业都要培养一到两名高技能领军人才。我们同时也注重青年技能的学分制，通过培训、考试都有积分，积分达到一定程度能晋升到高级工。

　　同时我们非常重视新颁布的新劳动合同法的学习和贯彻。我们的目标是建立和谐的劳动关系，实现上汽崇尚人本管理的人才价值观，实现造车育人。我们事先做了很多研究工作，针对新劳动合同法实行以后给我们带来的变化。我们认识到劳动合同法的一些重要意义。主要四个方面：一是环境的变化。劳动合同法的颁布实施，使企业用人的外部环境和内部环境发生变化。二是使一些优势企业能够优势凸显，劳动合同颁发使得优势企业更加突出。三是价值导向。劳动合同法要求企业把人才价值观和法律规范紧密结合起来。四是业务模式。劳动合同法也对我们上汽业务模式的创新具有积极的作用，将来我们对劳务工的使用，同工同酬这些方面都要按照劳动法的要求来实施。可能我们也要探索一些像上海通用做的业务外包。那外包出去后，自己做一些核心业务，实现专业化的生产，同时跨地区的经营也是具有非常重要的意义。

　　我们上汽一直在思考，上汽靠什么来迎接挑战，上汽靠什么来加快发展，上汽靠什么来融入世界。所以归根到底还是靠人，靠人的观念，所以今后我们还要继续努力，为上汽的可持续发展提供有力的人才支持，也为我们国内汽车行业人才的培养探索有益的经验。我的发言完了，谢谢大家！