不久前，偶遇在汽车界工作了多年的李东辉先生。

　　笔者认识李东辉已经多年。他早年在美国人杰克所创建的亚新科公司，28岁时因在半年时间内将一个企业扭亏为盈，而获得当年惟一的总裁奖。后来他去了华晨宝马，成为合资公司代表华晨一方的副总裁。后来又被美国康明斯公司招去，派到美国学习和工作几年，回国后又跳槽到柳工集团做副总。

　　看递过来的名片，他现在的身份居然是吉利集团副总裁。李东辉解释说，在跨国公司做久了，看到了本土企业和国外公司的差距，自然就想为国内民营企业做些事情。

　　实际上，很多在跨国企业工作的人现在想效力本土企业，李东辉的事业轨迹，恰好就是这样一个“回归”的过程。正积蓄力量提升自己的吉利，为他们提供了一个充分展示自己才能的舞台。

　　研究一下吉利近年来的人才经，不难发现，老板李书福不是收购了沃尔沃之后才开始招揽人才的，而是一直在为公司的人才储备做着充足的准备。除了多年来全力办学之外，他的管理团队积聚了从全球各大公司“挖”过来的不同人才：从来自北汽、华泰的童志远，到来自英国BP的袁小林，菲亚特的沈晖，再到来自福特的许国桢，还有之前来自华晨的赵福全，当然还有众多从跨国企业挖过来的外籍人士。

　　从吉利的频频动作可以看出，这家公司正试图克服自主汽车品牌固有的人才瓶颈，以一种全新的模式构筑人力资源体系，进行人才积累。虽然能否突破这个瓶颈还有待于时间的检验，但这至少表明，自主品牌企业已经认识到自身的人才“短板”，并力图通过制定长远战略，巩固原来不够坚实的人才基础，为未来健康发展做准备。

　　近几年，中国汽车市场分外火爆，自主品牌面临前所未有的发展机遇。但同时也存在着很多问题。有些企业以经济效益为核心，却忽略了人才储备，导致后续人才严重不足。有的缺少技术领军人物，以至于发展到一定阶段没有了后续产品；有的管理团队不稳定，高层管理者频繁变动，甚至于出现“换个采购总监就换配套供应商”的现象。有些企业盲目地合资、并购，人才流失严重，在企业变成“巨无霸”的同时却没有相应地变强，因为缺乏人才以及后续人才储备。换句话说，这种企业的可持续性面临很大的隐性风险，人才的变动对他们会产生很大的隐患。

　　一个共识是，中国汽车企业要想提高核心竞争力，需要的是一批国际化、精英化、专业化的人才。但这样的共识，企业在落实层面似乎很难。

　　现在，不是有钱就能买技术、买管理、买人才。即使用钱可以买到这一切，但这种方式构筑的人才梯队似乎就是空中楼阁，随时会有坍塌的险情。只有企业合理的人才储备才能避免这种险情，换句话说，用钱买来的人能解决一时之需，却难以解决持续之需。

　　一个搭配合理、能力完备的人才团队，绝不仅仅是靠一时“挖墙角”就能组建起来的。没有对人才的投入和培养，就不可能打造出一流的管理团队，没有长远的人才发展战略，企业要想上一个新台阶，甚至想跨入到国际水平的公司行列，也无异于是天方夜谭。