搜狐汽车：接下来是关于人才的问题。根据我对江淮的观察，基本上是自己培养干部。但培养一需要时间，二需要精力，并且培养起来后还可能流失。在人才方面，您有没有困惑？对于空降兵和本土人才，您更侧重于哪方面？

　　安进：江淮现在基本没有空降兵，但我们有一大批有国外研发和制造经验的专家，这是我们对人才的基本定位。也就是说，在江淮发展过程中，我们首先需要解决具有实际经验的研发经营人才，让他们来带江淮年轻的队伍。

　　那么怎么提高研发费用和效率，始终要做好两件事：第一件事，明天后天要做什么，要有合作伙伴去做。你一定要问我人才问题，我反过来告诉你，要人才的目的是什么？不是要解决问题，要有好的结果吗？那你认为我哪些问题没想到或者没解决？电动车我们跑得最前面，现在增程式也出来了。我们不仅做了车，车的背后是什么？它的背后一定是你对电池系统的管理和对电机的控制。

　　汽车安全问题、环保问题、能源问题，江淮都在进步。谁做呢？你过于强调人，我则强调系统，强调效率。系统匹配最优最好。所以我不偏重到底是海归还是本土培养，我重视人才，看他能不能在江淮发展中发挥作用。这是第一。第二，江淮有没有给他发挥作用的机会。第三，他发挥的作用对江淮有没有益。我就用这三条来检验。

　　搜狐汽车：其实在引进人才方面，江淮在多功能车事业部做过尝试，原南京依维柯团队加盟其中。现在两年过去了，他们是否真正融入到江淮汽车文化体系里？

　　安进：我说完全融合，也不尽然；我说不融合，也不对。我可以这样告诉你，凡是他不能和江淮建立共同价值观，他不能历尽沧桑去找正道，那他大概就在江淮干不好。能解决这些问题他就能干好。不要以为个人本事很大，没搞好一定是环境不对，他不愿意去沧桑就想走向正道，不经历沧桑就想成正果，那不行。没有这个准备不行。我只能这样告诉你。所以江淮也未必没有人才流动。

　　搜狐汽车：但相对来说这种流动很少。

　　安进：也会有。这没有关系。对于务实型人才，实用型人才，我们的包容性非常大。但江淮导团队比较稳定。企业有走的，也有来的，反正是动态平衡，不要对这个事情这么纠结。

　　但有一条，如果是因为企业风气不好，或者管理松懈，价值观不清晰，这就值得我们反思。因此，对一些重要岗位的员工离开，我希望他们能给我写封信，告诉我江淮有什么毛病。确实有人给我写信，当然肯定的话很多，更多是说因个人原因离开，比如因父母，因结婚，因考学等。不管怎样，每个人都对从江淮所学所得心存感激。

　　领导团队的稳定非常重要，这其实就是更有效的坚持。你自己团队都稀里哗啦的，你怎么让员工形成凝聚力，怎么树立一种正确的方向？我还是那几句老话，我并不重要，但加入这个行业做事很重要；永远不要指望别人给我们什么机会，只有经过痛苦，需具有极大的坚韧性、忍耐性和包容性，才能发展得更好。收入就那样，机制就是国有企业，这就是文化。文化来自于正确的价值观，没有正确的价值观，还谈什么文化。

　　搜狐汽车：您提到文化，我们知道20多年来江淮一直坚持学习型组织建设，未来这块有何想法和创新？

　　安进：无论你有多成功，你都要知道永远有比你做得更好的。什么叫学习型组织？你永远都有标杆，你永不满足自己。

　　搜狐汽车：不同阶段有不同的标杆。

　　安进：那当然。无论你多成功，你都要清醒地认识到，比你好的企业多的是。就是不盲目。这是一方面。

　　另一方面，无论多困难，内部都不要相互抱怨。既不抱怨社会，也不要组织或者个人之间相互抱怨。组织的有效性永远是这种高度的一致性。你说这题目能做完吗？永远做不完。所以我们从学习型组织里找到的内涵就是这样，一定要有追求，内部组织要有清醒的头脑和高度一致的协调性。其实就两句话，你不是最好的；内部组织要形成这种氛围。

　　搜狐汽车：每周六上午的“40+4”还坚持吗？

　　安进：也在变革。员工的问题要双向考虑，企业效益及时回馈给员工，同时又给员工不断锻造，不断提升品质的机会。单向肯定不行，一定要让企业发展惠及员工，这是学习型组织中的又一条。

　　学习型组织就是双向。你要求员工做好，他能不能做到？其次，有没有必要？不要想着把员工锻造成传奇般的无限崇高，而是让他有很好的职业道德，较好的职业素质。所谓职业道德，或者社会遵纪守法，公司规章制度他是从内心里愿意去遵从，是一个非常好的社会合格公民，然后他又很有技能，干什么像什么。反过来，公司必定会给他回馈。