当拥有好不容易聚集起来的人力财富时，国企如何用？中国车业如何用？政府又如何用？

　　被拉进这场人事调动的主角，不应该只是丁磊。这是中国汽车企业集体面临的一个瓶颈，更是目前尚未认知清楚的一个误区。

　　丁磊离开自己奉献了23年的汽车领域，调任张江高科，其背后，实际是国企人才的流动，这不仅仅是上汽集团单一的现象，而是整个中国汽车业职业经理人的困惑。

　　所谓的“情结”

　　“服从组织安排是必须的，但对于丁磊而言，真是适合他的选择吗？正如当年一汽竺延风，虽然走入仕途，但他内心是对汽车产业充满着渴望与激情的。如果你了解竺延风，你应该知道他对汽车的感情。个人职业发展与内心真实的诉求，升职与追求，其实是两回事。”一位与竺延风私交甚密、但不愿透露姓名的人士这样告诉《汽车人》。

　　另一个角度看问题。尽管此项人事调任，主导者为上海市政府，但纵观汽车界多年的人事变动，少有跨行业之举，多为汽车行业内部的人员流动，抑或是不同车企之间，抑或是汽车相关产业。至于跨行业流动，又多为两种情况，一为政府主导，直接转为仕途，如原一汽集团总经理竺延风，原东风汽车总经理苗圩；一为因某些客观原因而被迫转行，如原南京菲亚特总经理茅晓明，原华普汽车董事长徐刚。反观丁磊的调令，均不属于上述两种情况，打破常规的调动，且毫无征兆，即使正常，也自然会引发业内的关注。

　　《汽车人》在和业内人士、不同企业（包括上海大众、一汽-大众、一汽丰田等合资企业以及广汽等大型国有集团）对此事讨论的时候，大家除了不约而同的惊讶与惋惜之外，又引出了另外一个话题——中国汽车业的职业经理人，尤其是国企的职业经理人，究竟处于一个什么样的角色？

　　如果您在某一领域精耕多年，业绩有目共睹。正为下一步的战略做全盘部署之时，突然的一纸调令使您不得不离开，继而前往一个陌生的领域，您作何感想？即使是热议的“高升”、“从政”，外界所看到的，其实不会是事情的全部。内心的纠结，惟有自己知道。

　　一个最好的例子则是，去年年底，上海大众斯柯达品牌营销事业部执行副总监付强突然离职之后，曾经沉默很长一段时间，业界盛传付强将可能不再涉足汽车圈时，谜底终在今年2月份揭晓。付强依然选择了回归汽车业，任职北京奔驰执行副总裁。其浓厚的汽车背景，让业界对北京奔驰充满更多的期待。

　　于付强而言，回归汽车业是一个更高的职业起点；于丁磊而言，离开汽车业又意味着什么呢？

　　汽车人，汽车情，绕不开的依然是汽车圈，这应该是所谓的“情结”。

　　跳不出的“体制”

　　在构建现代企业制度的过程中，中国的汽车企业虽算是搭上了国际快车，但中国汽车市场的爆发式增长，汽车在中国经济中的支柱作用、自主任务的必然使命、还有历史时代遗留的历史包袱??各方因素掺杂，使得“浮躁”成为中国车企的一种通病，无论央企、国企还是民企。

　　一个事实是，中国现代企业制度的建立尚处于探索阶段，更多依靠着激情与奋斗这种搏杀精神，去支撑与“国际对标”的美好愿景，他们更缺乏的，是国外企业所擅长的流程管理、制度标准以及对职业经理人的激励政策。

　　即使是汽车产业，这个在中国最开放、最充分竞争、最为全球化的领域，也面临这样的问题，因为中国人的传统思维是共通的。只是相比其他行业，不会过多纠结 “全球化”方式与“本土化”方式，究竟谁该占的比例多一点。

　　相比于家电、IT电子、快速消费品??汽车在中国又是一个特殊的行业——与全球化接轨最为紧密，却是最缺乏核心竞争力的高精尖产业之一。中国汽车市场的庞大潜力，提前了中国车企的辉煌，而这辉煌，同时更大地成就了跨国巨头们对于中国市场的觊觎。虽然正在远离“制造工厂”的时代，但由于核心技术和关键的东西缺乏，中国车企距离一个真正的“汽车企业”，还有一定距离。

　　30年的改革开放，不足以让中国企业完全脱去老体制的“外衣”，现代企业制度的建设，本身就是一个复杂的课题。再看现在的中国车企，即使是合资企业，由于中方均属国有集团，或多或少也会带有国有企业的通病。合资企业的职业经理人所能获得的空间，更严格说，更像是一个国企干部的空间。至于央企与国企的人才组织，所受到的束缚则更多。

　　新华信汽车营销战略咨询总监金永生曾对《汽车人》分析，由于体制原因，民企更适合职业经理人的发展，而国企更适合干部的培养。“也并不是说纯粹的干部，但国企确实相比民企有很多的规避。从执行层面来讲，职业经理人在国企总是会受到这样那样的一些限制，比如与政府的牵连关系等，这可能并非当事人所认可的，但他也必须服从。而在民企，如果制定一个目标，那么施展的空间就完全属于你的。”

　　在上汽这一国企，即便是旗下合资企业任职，丁磊的“国企职业经理人”定位是无法改变的，也就不可避免地被拉进到“体制”之内。

　　“被流失”的人才

　　原南京菲亚特某高管，现就职于IT行业，在接受《汽车人》的采访时就很明确地表示，相比于更为成熟的IT行业，中国汽车业的职业经理人，整体素质还处于提升阶段，“汽车业的很多管理者，有相当一部分是从一线起来的，这无可厚非，但同时他们缺乏系统的管理知识培训。同时，中国车市这几年很火爆，将很多问题隐藏了起来，这种机遇的因素，也对职业经理人的素质提升有一种延缓。”

　　所以，当汽车在中国经济增长占据越来越重的比重时，跳出汽车圈来看人才队伍的成长，实际是与此不搭配的。

　　在合资企业占据半壁江山的中国汽车业，此种情况更为复杂。多年的合资合作中，外方输出技术，管理、流程、标准??中方则以“学习者”的身份出现，即使中方的位置越来越重要，中外双方的博弈依然是一个长期话题。而在逐渐向现代企业制度迈进的过程中，若过多依靠管理工具与管理模型，又容易降低企业的执行效率，并与中国更为习惯的“人性化”管理产生巨大的摩擦成本。

　　所以，那些有着多番实战经验，既与外方保持着良好沟通、又保持着中方独立姿态、同时又能将全球化视野与本土化认知有效结合的合资企业高管，他们是企业最大的财富。注意，这已经不是在销售层面上说事了。

　　上海通用，算是中国汽车业最为开放的企业之一，其人才培养与管理模式处于一个更为国际化的环境中。如上海通用这般，在全球舞台开始发挥主导作用的合资企业并不多。《汽车人》认为，丁磊作为一个国有大型汽车集团培养起来的复合型人才，是否在上汽集团、在汽车行业中发挥出了最大的价值？倒不是说丁磊的能力有多么大，政府进行跨行业的人员流动也合情合理，丁磊去往完全陌生的行业也许会有更大作为，只是汽车业又并非完全成熟到能与国际接轨，当一个职业经理人所专注的领域并未画出句号之时，中途去往另一行业，是否是有效的人才流动呢？

　　当然，空降兵即使是外行，如福特CEO艾伦·穆拉利，危机时刻力挽狂澜的魄力，令人折服。但有时候，在中国，职业经理人与一纸调令的背后，会引发更多的思考。为何通用汽车原副总裁罗伯特·卢兹，多次推后退休时间，即使退休也被返聘顾问，只因其对通用的理解、对汽车业的理解，有着独到之处。

　　在2010－2011交替的这一年，上汽集团连续失去两位合资企业总经理，一为因车祸罹难的上海大众刘坚，一为现在因政府调任的丁磊，于上汽而言，不可不谓是重大的人才损失。

　　上海通用在上汽集团旗下，上汽集团又隶属国有企业，从这个层面来讲，企业所有者政府与职业经理人之间的关系是微妙的，与此同时，国企根深蒂固的“官本位”思想，以及利益诉求的纠葛，同样会是不可避免的因素。

　　新闻集团副总裁、星空传媒中国CEO高耀群这样说过：“如果你能找到一个市场发展非常好的潜力行业，又在一个治理结构相对比较完整的公司，这个时候的职业经理人，他们会向事业经理人的方式发展，他能发挥他最大的价值。如果有关部门和社会能够创造条件，支持更多的本土成长起来的经理人作为‘一号’，他们也将是中国企业走到海外去实实在在的一批候选者。”

　　从职业经理人到事业经理人，已经离去的丁磊，是否发挥出了他的最大价值呢？当中国车业凭借强大的内需在国际舞台上占据越来越重要的地位时，走出去的战略却频频受挫。当年上汽收购双龙的失败案例，从另一个侧面凸显汽车国际化人才缺失的尴尬。

　　如是，当拥有好不容易聚集起来的人力财富时，国企如何用？中国车业如何用？政府又如何用？而中国汽车自主崛起的任务，不过刚刚有了一些起色而已。

　　链接

　　职业经理人的生存智慧

　　新闻集团副总裁、星空传媒中国CEO高群耀在《职业经理人的生存智慧》一文中指出，中国的企业在面临一个变革当中，商业社会是否成熟的非常重要的一个标志就是职业经理人这个阶层的存在和成熟。中国目前正好在开始发展的阶段当中，我们的产权改革还没有完成，政企关系并没有完全理顺，所有权和经营权的关系还没有到位。在这么一个过程中，企业所有者和职业经理人之间有这样的关系也属正常。人们说在江湖是靠人情，在黑帮里靠暴力，在企业靠契约。这个时候完善的企业治理结构，制度框架，必须形成企业内部的法制化，对外部也有一个过程，强化外部的诚信、道德、规则以及契约的关系，社会惩罚失信者。这个还是在逐渐形成的过程。

　　对高级经理人来说，跟企业的关系跟原来所说的打工不同，他既然是资本，本身就是直接参与了，而不是一个被动的被指令的打工状态，他参与了整个过程，最终他也有权参与他最终的回报和利益分配。它是在逐渐的成熟过程中一些阶段的现象，最终会出现一个很好的治理结构，出现拥有者和执行者之间这种协调的关系，使中国出现更有长期发展的趋势。

　　人才可能变成最关键的部分，原来是引资，现在是引智，原来是硬件驱动，现在是软件驱动，都在刻意强调人才。如果中国经济这样发展，将来还要有更多像华为这样的公司出现。而且中国公司逐渐开始走出去，总部在中国，中国公司走向全球的时候，所谓跨国公司的现象对中国公司就出现了，总部在这儿，该你到外国去，跟今天在中国的外企正好是同样的。(摘录自中国经营网)

　　深圳打造国企职业经理人队伍

　　2011年2月16日，深圳市政府发布《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见(试行)》，公布了市属国有企业领导人员选拔任用改革方案，强化对企业高级经营管理人员的考核评价，并建立对董事会和董事的问责制度。包括水、电、煤气、公交等众多公用事业单位在内的大型国企“掌门人”，将不再由政府部门任命，而是由企业董事会直接选聘。

　　“这是一次大胆的突破。”综合开发研究院(中国·深圳)副院长郭万达认为，长期以来国有企业的领导一直都属于传统的干部体制，而深圳的此次改革，将推动国有企业领导走上了市场化选拔方式，通过董事会聘任，使得国企老总向职业经理人的方向转变，更符合市场要求。企业有自己的运行规律，新加坡的淡马锡同样属于国有控股，但运作十分成功，其中一个重要原因是减少了政府的干预，尤其是行政干预，而人事就是一个主要方面。

　　由以往的任命改为聘任，企业治理结构也将更为合理。郭万达表示，根据《公司法》的规定，目前部分大型央企在上市股份化后已经开始试点，包括总裁、CEO等已经“职业经理”化了，但国有独资央企改变仍不多。深圳此次对全部市属央企推广领导人员选拔任用改革，按照公司法来加以运作，无疑是一次大胆积极的尝试。