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　　所谓无领导小组，即是由一组应试者组成临时的工作小组，针对一个模拟的案例，通过讨论的形式，最终提出解决方法。由于这个小组是临时组建，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是在团队工作情景中与人际互动相关的能力表现，包括人际沟通、组织协调、团队合作等，同时也可以考察其分析判断和语言表达等方面的能力。无领导小组论将自主形成3类角色：组织者；时间控制者以及记录者；参与融入者。实际，近年在央企的公开招聘中，已经多次采用这类人才测评方式。

　　“通过无领导小组的方式，很容易发现人才，他的水平，他的素质，他的专业性，在大家讨论的过程中就无形地显示出来。”李长江评价说。而东风汽车公司总经理一职，无疑需要一个推动力和团队建设力极强的“组织者”。

　　这将是7人之间的唇枪舌战。模拟案例如下：

　　某大型集团，通过之前的发展有了很好的原始积累，但由于主业集中在钢铁这一传统产业，不仅面临越来越激烈的竞争，企业利润率也受到考验。现在，实现上市之后的企业，有了更多的资金来源，面临着战略转型的多重选择，包括到国外租地种地，发展外向型的新兴农业；收购国外的矿产；发展新能源汽车核心零部件??请讨论出适合该企业未来发展的最佳方案。

　　按照规定，有50分钟时间供7名竞聘者看题思考，随后的一个小时内，每人用3分钟时间陈述自己的观点，也即21分钟后，再进入抢答环节，限时一分钟，剩下的时间，则由大家集中讨论出最后的结果。

　　当天的某参与者，将这个无领导小组形容为“企业的战略研讨会”，讨论的结果就是要给企业的董事会、经管会提供重要的决策依据。“在我看来，这个过程要把握两个重要原则，一是要将自己的观点表达清楚，二是要善于倾听大家的意见。尤其是后者，因为最终要达成的意见可能并不是你自己的想法，但是有没有能力组织大家形成一个良好的讨论氛围，提高决策效率，这才是最重要的。”

　　李长江也表示：“如果没有过强的组织能力，无法掌握会场的形势。也许有人说完自己的观点后就停住了，但有人却会表现相当活跃，懂得以理服人，带领整个团队。这一两个人最终会脱颖而出。”

　　至此，东风汽车总经理一职的公开招聘，算是画上了一个暂停符。朱福寿、周强、付守杰，3人胜出。而随后中组部与国资委对其3人的考察遴选，甚至是中央政治局的研究决定，已是更高层次，我们无法知晓具体细节。惟有将我们所了解到事实，真实还原。

　　并非说只有考试才能选拔出优秀人才，此次没有参与者以及报名者，同样不乏优秀人才。但必须肯定，如此高规格、严监控考核模式下胜出的前10名，实至名归。而一汽集团王刚、长安汽车任强、广汽集团付守杰，作为东风外部竞聘者，过关斩将，实属不易。尤其是进入前3甲的付守杰更被誉为是一匹“黑马”。

　　尽管时隔半年了，但最近，当李长江出差途中偶遇主评委之一的竺延风，两人在聊起面试结果时，这位曾经的一汽少帅对李说了一句话：“朱福寿要略好于其他考生。”

　　一个企业的主要领导，对于企业的未来发展太过重要。而作为中国经济重要支柱的大型央企，是不会如外界传言的那样去演绎“闹剧”。当这场中国汽车界首次全球招聘正职的大幕在东风汽车公司落下时，东风汽车公司已经树立了一个可参考的“样本”，下一场体制的革新，即将开始?

　　连接：

　　东风汽车总经理招聘之参与者说

　　出题者之一、一汽集团总经理助理李长江：

　　■以前我对中央的公开招聘不是特别熟悉，这次我亲自参与招聘命题的全过程，对中央公开招聘干部的评价是：绝对公开、公平、公正，并且科学、规范、无可挑剔，全体命题专家都给“关”起来了，还“关”了我40多天。

　　■按照这套考试的方法，不懂行业，不了解东风的人，想得高分是不可能的，而且东风在全国都有基地，组织结构也很复杂。出题的原则就是干什么考什么。

　　■这次公开招聘，除了东风，还有其他行业的央企。这些出题专家里，有5个是之前公开招聘中上来的，这次来给新一轮的竞聘出题，他们有实战经验。所以整个央企招聘是绝对公正的。

　　■央企几十万人一个大厂，不是没有人才，人才就在它本企业内部。但通过这种全球竞聘，引入竞争机制，能够激发内部人员的活力。以前按资排辈的干部提拔方法，总经理退休了副总上，内部会像一潭死水。

　　■东风总经理竞聘，不是说东风内部的人有优先权，应该说他们有优势，因为他们比外部人更了解自己的企业。

　　■这次招聘周期长，流程多，我觉得可以缩小点范围，集中在本企业或者本行业。像一汽、东风这样的大集团，干部队伍相当庞大，都是千锤百炼的。虽然外部有优秀人才，但必须有个熟悉期，有时候企业可能给不了那个时间的。

　　企业评委之一、东风汽车运营管理部部长杨少杰：

　　■领导这么一个综合性的大型国有企业，没有一定的专业能力和对东风的透彻了解，你要想担任这个总经理，确确实实是比较困难。

　　■公开招聘，只要流程对了，只要公开透明度对了，真正把能人选上来了，这就没有错。关键是你怎么去执行，任何办法都是这样的。这次我们总经理的招聘，我个人觉得时间延续得太长了。

　　■我们非常欢迎东风外部人员来竞聘，因为通过广泛的招聘能发现人才，优中选优，目的都是为了这个企业更好发展，要是其他企业公开招聘，我们还鼓励我们的员工去报考，所以不能认为这是一种“叛变”。

　　企业评委之一、东风汽车某高管A：

　　■尽管员工们对具体考核的过程不清楚，但大家对朱总这个人是认可的，他是一个东风成长起来的一个干部。他的业绩、他的为人，大家都是了解的。

　　■这次考试的确很公正，我们内定不可能，第一轮笔试，不仅淘汰的有外部人员，还有我们内部公认很优秀的人，这还有什么不公平呢？

　　■在各式各样错综复杂的条件下，如何做出一个正确的决策，这是企业领导者非常至关重要的素质。一个好的企业可能就败坏在一个总经理手里，一个非常差的企业，来一个好的领导者，很快就把它带起来了。

　　企业评委之一、东风汽车某高管B：

　　■10进7，东风7个人，外部3个人，7：3的比例，是在合理的范围内。而且一直到最后选拔出的前3名，都有外部人员，最后的人选是中央说了算，不是东风决定，所以这次考试是公正的。

　　■要进入东风，就必须区别于行业模式与东风模式，像东风这样发展如此坎坷的企业并不多，甚至可以说是惟一的，东风的组织架构也是非常复杂的。所以，不了解东风的历史，不理解东风的文化，到东风来，地雷埋哪里,可能都不知道。

　　■这次公开招聘，东风是受益者，扩大了我们自身的影响，也表明了中央改革的决心。国有企业其实是不缺乏人才的，就看如何用以及如何用到位。

　　非东风系统外部竞聘者A：

　　■我不是东风人，但这次考试的有些题，还是能和自己的经历结合起来。这也说明，此次招聘注重考察实战能力而不完全是理论。

　　■题出得很有深度的，没有偏题，怪题，对企业未来如何发展，能勾起想思考回答的欲望，这些题目看上去都不陌生，但答好不容易，真是能考出点水平来。

　　■公开招聘企业高管，我觉得为竞聘者搭建了一个很好的舞台，有利于大家开拓视野，相互学习，丰富阅历，同时有利于各级组织更多地发现人才、培养人才、选拔人才。

　　■在内部产生一把手，我认为是比较好。一个那么大的集团企业，内部人对它的历史、情况非常熟悉，如果说空降兵，真正理解这个企业，我认为没有5年时间不可能熟悉。所以从这点意义上来说，我觉得内部产生还是比较好。他工作有连续性，而且熟悉，现在市场竞争太激烈了。如果内部存在这样的优秀的人才，最好是内部存在，对工作有好处。

　　非东风系统外部竞聘者B：

　　■这次考试，组织过程很严密，对竞聘者的心理素质是很大的考验。

　　■朱福寿表现很优秀，而且我觉得，他的压力会更大。因为之前听说东风内部在考核他，之后中组部又进行全球招聘，这么严格的考试他能胜出，有他的能力所在。

　　■考试最终由东风内部的人胜出，我觉得无可厚非。他们更了解情况。外部人去东风，没有几年时间是没法熟悉企业的。如果你问我自己企业的问题，我肯定比外部人熟。

　　非东风系统某外部竞聘者C：

　　■中国汽车行业高端人才的竞争，也是各大集团人才力量的检验。当然，并非说没有参加竞聘的集团，就没有人才。而且从整个行业的协同发展和响应国家号召这个角度去参加，我觉得也是一个磨炼。就这么简单，所以我报名了。

　　■事前不知道要考什么，所以没法准备什么，就在网上搜集了东风的资料，包括董事长讲话、上市公告、五年规划等。其实身在汽车业，并不是只了解某个企业的事情，而是要有全局观，所谓知己知彼百战百胜，结合理论与实践，就能理出一些思路。

　　■题出得非常好。从题面看很广，从历史到现在，从外国到中国，从合资到自主，从经营到重组都有了。还有客观题，法律、贸易、汽车知识什么都有了。我觉得这次考试对于个人来说，也是一次整个知识的梳理。能把握全局，有前瞻性思维的人才能考得好。

　　非东风系统某外部竞聘者D：

　　■这次考试确实是很有水平的，而且，这是国家对高级管理干部选拔的模式创新，原来是没有这个途径的，这一次提供了更多的机会。

　　■考得好与坏，既重要也不重要，重要的是验证了自己的能力，不重要，是因为考试存在偶然性，不见得说你实战能力不行，所以应该客观去看待。

　　■从考试来看，组织过程很严密，很公正，把人关起来很“难受”。从结果来看，朱福寿的当选，我觉得可能也是众望所归，他的表现和能力，大家都是看到的。