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人参与)伴随2012 年上半年中国自主品牌汽车占有率降至历史新低，中国汽车业的人事变动掀起了前所未有的“转会”高潮，而这并不是过程的结束，而是刚刚开始。
本报告内容由《汽车观察》与中国汽车咨询中心网联合奉献
纵观今年上半年国内汽车企业高管的离职、跳槽或升迁，其中既包括本土汽车企业的高层，也有合资汽车企业与外资汽车企业的高级管理者。
据中国汽车咨询中心网统计，截至6 月25 日奇瑞高层的整体换班止，今年上半年已有40 余名车企高管发生变动，其中有20 余位是一把手，共涉及30 余家车企，且在发生人事更迭的高管中，自主品牌汽车企业超过半数。
另据统计，在这40 余名职位发生变动的车企高管中，有近20 名高管直接负责销售，而其他有所变动的高管也多数与销售业绩有关。当然，营销战线上的高管因市场业绩不好就被调离的行为并不意外。但企业的市场业绩表现不好，并不仅仅体现在销售这一个环节上，还与车企的研发实力、零部件采购、质量管控等各方面有着深层次关系。
对此，中国汽车咨询中心网旗下的嘉之道汽车咨询研究团队这样对《汽车观察》分析，“由于前几年中国汽车产业发展很快，许多问题被市场的表面繁荣暂时掩盖，一旦受到一些不利因素的刺激，这些深层次的问题就会显现出来。”比如奇瑞官方就曾经这样解释此番人事调整的大背景：随着奇瑞汽车从追求速度、规模向追求品质、品牌、效益的战略转型逐步深入， 部分高层管理人员的分工也进行了调整。
回顾近段时间国内汽车高管和高级设计师的变动情况，总体来说有两个显著特点：一是高层的变动周期越来越短，有的高管甚至在一个汽车企业供职不到一年就选择离开；二是涉及到的汽车企业范围越来越广，从本土汽车企业，到合资汽车企业，再到外资车企， 无一不被卷入其中。
对于部分职业经理人短时期内会选择多个汽车企业作为自己的工作岗位，是否意味着这些人不被企业所欢迎？从目前情况来看，有些汽车企业对于这种频繁离职、频繁入职的职业经理人并不持排斥态度，否则也不会出现如此多的高管“大挪移”。针对各式各样的人事变更，中国汽车咨询中心网进行了如下分析。
业绩护航高管升迁
今年上半年，汽车企业利润增速明显低于销售额增速，说明车企效益在下降。如今国内汽车市场竞争进入白热化阶段，持续调整带来的压力，企业如何寻求适合的人才已经迫不及待。要想让企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，只能依靠人才。
原东风雪铁龙品牌部总经理魏文清出任神龙公司商务部副总经理，主管东风雪铁龙、东风标致两个品牌的运营。受此变动影响，原东风雪铁龙品牌销售部部长潘家年出任东风雪铁龙品牌部总经理。
原大众汽车（中国）投资有限公司高级公关经理葛然，凭借对汽车技术的了解和公关经验，在加盟英菲尼迪后，出任市场营销与产品规划部总监。
北京现代的品牌传播部总监郑明采也于8 月初调回韩国现代起亚集团任理事职务，郑明采的工作将由原东风悦达起亚市场部副部长薛浩智接手。在郑明采的努力下，北京现代去年成为继一汽- 大众、上海大众和上海通用之后，第四家实现第300 万辆轿车下线的厂家。
据中国汽车咨询中心网统计表明，北京现代2011 年的销量达到了74 万辆左右，实现了同比4% 的增长， 在整个车市只有2.45% 增长的环境下，且现实产能只有60 万辆的前提下，做到4% 的增长实属不易。
多数落脚自主品牌
如不出意外，北汽集团董事长徐和谊又引发了一次行业人事地震。继汪大总从上汽转战北汽之后，现任泛亚技术中心执行副总经理高卫民将加盟北汽，负责北汽自主研发业务，其职务将有可能是北汽集团副总。高卫民的加盟将助力北汽消化萨博，打造高端自主品牌， 更重要的是将为北汽搭建起完善的自主研发体系。
此外，奇瑞也成为了人才引进的大赢家。原北汽集团副总裁兼品牌总监黄华琼加盟奇瑞销售总公司， 任常务副总经理；原上汽通用五菱销售总经理胡俊， 成为奇瑞捷豹路虎项目的中方销售负责人。
自主品牌急于突破发展中遇到的瓶颈，希望这些新的具有合资企业工作经验的领导能打破固有的自主品牌思维模式，帮助自主品牌取得更进一步的发展。
内耗混乱无奈出走
2012 年3 月21 日，华泰汽车集团常务副总裁侯海靖辞职。侯海靖在公开场合表示，一个公司经常重复地发生同样的事情，应该不是个别人的问题， 所以他选择离开。对于中国汽车业内少有的家族式企业，董事长张秀根和他出生于1984 年的儿子张宏亮共同持有华泰汽车集团60% 的股权。九年七度换帅，无论拥有多么丰富的行业经验，都敌不过要建立起管理层与资本方的信任关系，否则“走马灯”华泰的旧戏还将重演。
上任一年多的付强未能完成整合奔驰中国、北京奔驰营销渠道的艰巨任务，在上任仅一年多后，选择出任沃尔沃汽车（中国）销售有限公司首席运营官。
业内人士评价到“奔驰的产品定位、品牌定位一直游离在光辉传统和优雅时尚之间，导致品牌核心不准，衍生出没错也没用的Best or Nothing: 不接地气、无法具象、没有共鸣，逊“悦”和“科技” 一筹。市场宣传的一致性和本土化有待提高。加之股东阋墙、4S 有间、高管变动，奔驰需要明德亲民， 止善后定，静安虑得。”诸多硬伤，无疑早早注定了付强的来与去。
2012 年4 月，夏治冰从众泰汽车的总裁变成了“顾问”，消息人士称其已离开众泰。众泰内部存在的管理问题，众泰管理层的裂缝是夏治冰一个人无法解决的。与华泰相似的民营企业众泰，夏治冰的尴尬，多少与这些企业采取过于集中的家族式管理有关，职业经理人决策空间小，对于那些有雄心抱负的高管来说很难接受。
今年年初，江淮汽车新任董事长安进将江淮乘用车营销公司划分为轿车和多功能商用车两个公司， 原营销公司总经理王朝云分管网络部和品牌部，这样的划分使得王朝云出走北汽福田，任负责轻型客车和MPV 的业务总监。
危机公关被迫下课
大众汽车（中国）总裁倪凯铭在因处理DSG 变速箱投诉问题时未能让董事会和车主满意，反而引起社会对大众品牌的不信任危机。
据《明镜周刊》报道，DSG 问题至少让大众损失4 亿欧元，这也是倪凯铭离职的直接原因。受此牵连的还有大众中国主管公关与传播的副总裁杨美虹，她在一次接受媒体采访时表示，大众认为召回更便于开展工作，但质检总局认为不需要通过召回的手段，此言一出，国家质检总局连夜反驳大众。
随后出席北京车展的大众德国总部最高领导，负责全球市场与销售的董事克瑞斯汀房肆指窭赵诨卮鸫笾谠诨狣SG 事件时指出，这是因为和消费者沟通过程中的不当造成的。
对于这样的指责，主管公关与传播的杨美虹显然难逃其咎，于是网络疯传杨美虹离职的消息，而其后她在微博辟谣，澄清离职传闻，此风波逐渐平息。
而在今年1 月13 日，因昌河汽车总经理李黎的“你们不整死我，我就整死你们”的言论，长安汽车集团立刻免去了李黎等高管的职务。至2 月29 日，原昌河铃木总经理童政荣被推选为新任昌河汽车总经理，吴继军、向连超为副总经理。
被挖墙角的设计师们
在今年上半年汽车销售不给力的这段时间里，有40 多汽车企业中高层人才进入了全新的单位或岗位工作，其中设计人员的流动更吸引人们的目光，成为人才流动的主角，汽车设计师作为提升产品形象的重要环节，自主品牌企业自然非常重视。
现年58 岁的何歌特加盟观致汽车后，就任首席设计师，由其领衔设计的首款新车将在明年3 月的日内瓦车展上首发，并于第四季度在中国及欧洲市场同时上市销售。何歌特拥有丰富的汽车行业设计经验，先后在欧宝、大众、西亚特、三菱欧洲设计室工作，参与设计了第三代和第四代大众高尔夫、西亚特Toledo 等经典车型。2001 年1 月，何歌特开始担任BMW 集团的MINI 品牌车型设计部门总监，几乎所有MINI 品牌的车型都是在他主导之下诞生的产品。另据何歌特透露，眼下观致汽车前三款产品的设计已经全部完成，且十年内将完成全部家族产品序列的设计。
北汽集团则迎来了一位从业40 多年的天才设计师菲奥拉万蒂，他曾就读于米兰理工大学机械工程系， 专攻空气动力学和车身设计。26 岁时以设计师身份加入汽车行业，在他加盟北汽之后，大家对北汽集团自主品牌乘用车的未来充满期待，其主导的北汽C90 预计会在明年推出。
至今年4 月新加盟奇瑞的James Hope 也对自己新的工作环境非常满意，“我对设计团队印象不错， 我们正致力于将产品设计提升，达到欧洲水平，奇瑞的进步和产品规划令我倍受鼓舞。”James Hope 指出， 当下奇瑞正需要积极的变革，而他的职责就是推动这一进程。
新式跳槽大不同
今年上半年的车企人事变动出现了与往年截然不同的几大特征：首先，往年自主品牌企业的人事变动属于“留不住人”的问题居多，而今年则多是因为市场环境及发展战略等因素的考量，企业自发做出了人事调整。
其次，过去汽车业人才流动一般是从实力较弱的企业向实力较强的企业流动，而今年则呈现多元化的趋势。近年来，随着市场结构性调整的变化，强势企业人才开始向弱势企业流动，也有同层级企业之间人才的流动，更有产业链不同环节企业之间人才的流动。
比如去年北汽副总张欣转投四川汽车工业集团公司出任总经理；就任于上海大众和奇瑞、操盘“腾中悍马”总体运营的黄志强出任莲花销售公司总经理； 今年上半年，还出现了合资车企高层跳槽到自主车企的案例，比如福田副总侯海靖转投华泰等。
再次，今年出现了鲜有的技术人才流动。过去国内车企的技术人员一向处于“弱势”地位，“重市场轻技术”是之前国内车企的通病，国内车企技术人才经常被冷落。而在合资企业，由于很多车型都是从外方直接引入国产，中方自身的技术和设计人员并未起到车型研发的主导作用，中方技术代表在技术和设计方面的话语权不足。
长期以来，合资车企没有积极去花重金引入技术型人才；自主车企由于本身品牌影响力还比较弱，真正的国际重量级设计师不会轻易冒险屈就。但这次何歌特和菲奥拉万蒂先后加盟自主品牌阵营，则是打开了国际重量级设计师落户中国的大门。
高层集中性流失的背后反映出的深层问题在于，在市场调整的威力下，企业如何在不断重组与调整中稳定人才团队。另外，中国汽车人才的现状是缺人才，汽车产业要想真正强大，需要各环节的全面提升，除了营销团队外，最重要的就是技术了，技术上不断实现创新和超越，才能弥补最缺乏的品牌价值。但企业最难的还是创新。创新，一般的理解就是要做其他企业没有做过的， 又有市场价值，而且成本低廉的事情。现在，许多公关公司、广告公司的从业者都在为所谓的创新或埋头苦思，或奔波寻求灵感。最近几年出现的明星代言是所谓营销创新的一种，而越来越“抢眼”的车模也应该是所谓的“不同凡响”。暂且不论这种创新的好坏与否，反正对于汽车企业而言，要做到经常有创新，并保持对于竞争对手的竞争力，是每一个汽车企业的高级经理人必须面对的头等大事。
此外，渠道建设、传播策略、产品投放、供应采购、市场定位、员工激励……每一项都是汽车企业不可缺少的工作内容之一，每一项都需要不断创新才能保持竞争力。这种创新的好与坏，其实更多的是与市场挂钩。当年终企业的收入与利润实现超出预期的增长时，那么你这种创新无疑就是最好的策略。反之，你的创新即便是赛过诸葛孔明的八卦阵，也无济于事。
中国汽车产业在2011 年之前的增长速度是因为市场本身需求的增长而增长的，由于这个时期的增长速度较快，所以企业最重要的任务是加快渠道的建设，生产更多的产品，特别是让消费者知道你的产品，这是企业策略中的重中之重。所以在那个时期，很少有企业高层跳槽，很少出现企业高级管理人员离职，因为从形式上看来“一切都好”。而到了2012 年，市场已经给中国汽车行业敲响了警钟，高管的大规模离职也从侧面反映出今年车市的不景气，上半年各个车企都没交能出一份满意的答卷，期待下半年换帅后的车企表现能让大家刮目相看。
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